Kennelijk onredelijk ontslag in de eerste 6 maanden van de tewerkstelling: rechtspraak is verdeeld (Commit Law)

Auteurs: Emilie Bergez & Stefanie De Cleen (Commit Law)

Volgens de strikte letter van de wet kunnen werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit zich niet beroepen op cao nr. 109 over kennelijk onredelijk ontslag.

De rechtspraak blijft hierover echter verdeeld.

Waar de arbeidsrechtbank Brussel in 2020 de uitsluiting nog discriminerend noemde, bevestigt het arbeidshof Brussel in 2025 net dat die uitzondering een legitiem doel dient, namelijk werkgevers voldoende vrijheid geven om nieuwe werknemers te evalueren.

Maar betekent dat ook dat een werkgever tijdens die eerste maanden volledig vrij spel heeft?

1. De regel: geen bescherming tijdens de eerste 6 maanden

Cao nr. 109 beschermt werknemers tegen een kennelijk onredelijk ontslag. Daarvan is sprake wanneer een werknemer wordt ontslagen:

• om redenen die niets te maken hebben met zijn geschiktheid of gedrag

• of om redenen die geen verband houden met de werking van de onderneming;

• én wanneer een normale en redelijke werkgever nooit tot dat ontslag zou zijn overgegaan.

In dat geval kan een werknemer aanspraak maken op een vergoeding van drie tot zeventien weken loon.

Daarnaast geeft cao nr. 109 werknemers ook het recht om de concrete redenen van hun ontslag te kennen. Geeft de werkgever die redenen niet volgens de regels van de cao, dan riskeert hij een forfaitaire sanctie van twee weken loon.

Maar niet iedereen valt onder die bescherming. Werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit zijn uitgesloten van het toepassingsgebied van cao nr. 109.

2. Een Brusselse arbeidsrechtbank stelde die uitzondering in vraag

In een opvallend vonnis van 3 september 2020 oordeelde de Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel dat die uitsluiting strijdig is met het gelijkheidsbeginsel.

De rechtbank stelde zich daarbij een eenvoudige vraag: waarom zou een ontslag na vijf maanden niet onredelijk kunnen zijn, terwijl exact hetzelfde ontslag één maand later wél onder cao nr. 109 valt?

Volgens de rechtbank bestond daarvoor geen voldoende verantwoording. Noch de cao zelf, noch de voorbereidende commentaren legden duidelijk uit waarom werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit anders behandeld worden.

De arbeidsrechtbank vond daarom dat het onderscheid discriminerend was en liet de uitsluitingsbepaling buiten toepassing.

Dat vonnis leek de deur open te zetten naar meer bescherming tijdens de eerste maanden van tewerkstelling.

3. Het arbeidshof Brussel volgt die redenering niet

In een recent arrest van 1 oktober 2025 neemt het arbeidshof Brussel echter een veel strengere positie in.

Het ging om een boekhoudkundig medewerker die na minder dan vier maanden werd ontslagen omdat hij volgens de werkgever onvoldoende geschikt was voor de functie. De werknemer probeerde zich onder meer te beroepen op cao nr. 109, maar zonder succes.

Volgens het arbeidshof is de uitzondering van zes maanden wel degelijk verantwoord. Die uitzondering vormt volgens het hof een soort “neutralisering” van de vroegere proefperiode.

Met andere woorden: ook al bestaat de proefperiode formeel niet meer, een werkgever moet tijdens de eerste maanden nog altijd kunnen beoordelen of de professionele samenwerking werkt. Is dat niet het geval, dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen zolang de gewone opzeggingsregels worden nageleefd.

4. Betekent dit dat een werkgever alles mag?

Nee.

Ook tijdens de eerste zes maanden mag een werkgever geen misbruik maken van zijn ontslagrecht.

Een werknemer kan nog steeds naar de rechtbank stappen wanneer het ontslag bijvoorbeeld discriminatoir is of rechtsmisbruik uitmaakt. Alleen ligt die drempel hoger dan bij een vordering op basis van cao nr. 109.

5. Wat betekent dit in de praktijk?

De eerste zes maanden van een tewerkstelling blijven juridisch een bijzondere periode.

Waar de arbeidsrechtbank Brussel in 2020 de uitsluiting nog discriminerend noemde, bevestigt het arbeidshof Brussel in 2025 net dat die uitzondering een legitiem doel dient: werkgevers voldoende vrijheid geven om nieuwe werknemers te evalueren.

De discussie is daarmee naar alle waarschijnlijkheid nog niet definitief beslecht. Maar voorlopig lijkt de hogere rechtspraak werkgevers opnieuw meer manoeuvreerruimte te geven tijdens de eerste maanden van een arbeidsrelatie.

Bron: Commit Law