Kan privégebruik van sociale media leiden tot ontslag om dringende reden? (Everest)

Auteur: Joris Deene (Everest)

In het huidige digitale tijdperk vervaagt de grens tussen privéleven en werk steeds meer. Veel werknemers vragen zich af of controversiële uitlatingen op Facebook of X (voormalig Twitter) kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Het korte antwoord is: ja, dat kan, maar de lat ligt bijzonder hoog. Zelfs bij zeer controversiële meningen oordeelt de rechtspraak vaak dat een ontslag om dringende reden disproportioneel is als er geen directe schade is aan de werkgever en de werknemer onmiddellijk berouw toont.

De feiten: controversiële steunbetuigingen op Facebook

Deze problematiek stond centraal in een arrest van het Arbeidshof te Brussel van 25 juni 2025. De zaak draaide om een administratief bediende die al sinds 2007 in dienst was bij een ziekenfonds (Solidaris).

In mei 2021, ten tijde van de klopjacht op de geradicaliseerde militair Jürgen Conings, deelde de werknemer meerdere berichten op haar openbare Facebook-profiel. In deze berichten minimaliseerde ze de dreiging van Conings, stelde ze dat hij “nog niets illegaals had gedaan” en deelde ze afbeeldingen met slogans als “Free Jürgen” en “Il faut sauver le soldat Jürgen” .

De werkgever ontving een klacht van een derde partij over deze posts en confronteerde de werknemer hiermee. Tijdens het verhoor gaf de werknemer toe de berichten geplaatst te hebben, aanvankelijk claimend dat het om humor ging. Na confrontatie met de feiten rond het terrorisme-onderzoek, nam ze afstand van haar steun en verwijderde ze de berichten onmiddellijk.

Desondanks ging de werkgever over tot ontslag om dringende reden, stellende dat haar gedrag lijnrecht inging tegen de waarden van de organisatie en de samenwerking onmogelijk maakte.

De beslissing van het Arbeidshof

Het Arbeidshof te Brussel oordeelde, in bevestiging van het eerste vonnis, dat het ontslag om dringende reden ongegrond was. De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van een opzeggingsvergoeding van ruim 43.000 euro.

Het Hof kwam tot deze conclusie op basis van de volgende elementen:

• Geen privacybescherming, maar meningsuiting is niet absoluut: De werknemer kon zich niet beroepen op een schending van haar privacy, omdat haar profiel openbaar was en ze de intentie had de berichten breed te delen. Wat betreft de vrijheid van meningsuiting (Art. 10 EVRM) oordeelde het Hof dat dit recht weliswaar geldt, maar beperkt kan worden door de loyaliteitsverplichting in de arbeidsovereenkomst.
• Disproportionaliteit van de sanctie: Hoewel de posts misplaatst waren en strijdig met de waarden van het ziekenfonds, vormden ze volgens het Hof geen “apologie van geweld of haat”.
• Geen directe link met werkgever: De werknemer vermeldde nergens in de posts wie haar werkgever was en uitte geen kritiek op de organisatie zelf.
• Beperkte reputatieschade: Er was slechts één klacht binnengekomen, waardoor de reële schade aan de reputatie van de werkgever beperkt leek.
• Houding van de werknemer: De werknemer had een blanco tuchtdossier van 14 jaar, toonde direct inzicht in haar fout en verwijderde de berichten nog tijdens het verhoor .

Juridische analyse en duiding

Dit arrest illustreert de delicate evenwichtsoefening tussen artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (vrijheid van meningsuiting) en artikel 5.73 van het Burgerlijk Wetboek (de uitvoering van overeenkomsten te goeder trouw), alsook artikel 17 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

De kern van de juridische discussie ligt bij de proportionaliteit. Een dringende reden (artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet) is de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht en vereist een fout die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Het Hof bevestigt hier de heersende rechtspraak dat een ernstige beoordelingsfout in de privésfeer (of de publieke sfeer buiten de werkuren) niet automatisch leidt tot een breuk van vertrouwen die onherstelbaar is. Het feit dat de werknemer geen leidinggevende of publieke functie bekleedde en dat de link met de werkgever niet expliciet werd gemaakt, weegt zwaar door.

Bovendien benadrukt het Hof het belang van het “veranderingsproces” van de werknemer. Het ontslag om dringende reden wordt vaak als onterecht beschouwd wanneer een werknemer met een lange staat van dienst direct na confrontatie zijn fout erkent en probeert te herstellen (in dit geval door verwijdering van de posts). De werkgever had hier moeten kiezen voor een lichtere sanctie, zoals een waarschuwing, in plaats van de zwaarste optie van ontslag op staande voet.

Wat dit concreet betekent

Deze uitspraak heeft belangrijke implicaties voor zowel werkgevers als werknemers in België.

Voor de werkgever

• Wees voorzichtig met de ‘dringende reden’: Een controversiële mening van een werknemer, zelfs als deze ingaat tegen uw bedrijfswaarden, rechtvaardigt niet automatisch ontslag op staande voet.
• Onderzoek de impact: Is er daadwerkelijke reputatieschade? Wordt uw bedrijfsnaam genoemd?
• Hoor en wederhoor is cruciaal: De houding van de werknemer tijdens het verhoor is essentieel. Toont de werknemer berouw en verwijdert hij/zij de content direct? Dan is ontslag om dringende reden waarschijnlijk een brug te ver.

Voor de werknemer

• Pas op met openbare profielen: Het Hof oordeelde duidelijk dat u geen privacy kunt claimen als u posts openbaar deelt (“publiek”) of deelt met een groot publiek . Uw werkgever mag deze informatie gebruiken.
• Scheid werk en privé: Vermeld uw werkgever niet in politieke of controversiële discussies. Dit is vaak een verzwarende omstandigheid.
• Social Media Policy: Lees de social media policy van uw bedrijf. Hoewel overtreding niet altijd leidt tot ontslag om dringende reden, kan het wel leiden tot tuchtsancties of een ontslag met opzegtermijn.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

Zijn mijn Facebook-posts beschermd door het recht op privacy?

Niet als uw profiel openbaar is of als u berichten deelt die voor een groot publiek toegankelijk zijn. Het Arbeidshof oordeelt dat u in dat geval geen redelijke verwachting van privacy heeft en de werkgever deze posts als bewijs mag gebruiken .

Kan ik ontslagen worden voor mijn politieke mening?

U heeft vrijheid van meningsuiting, maar deze is niet absoluut. Als uw uitingen aanzetten tot haat, geweld, of ernstige schade toebrengen aan de reputatie van uw werkgever, kunnen er arbeidsrechtelijke sancties volgen. Voor een ontslag om dringende reden is echter een zeer zware fout vereist.

Wat is het verschil tussen ontslag om dringende reden en een ‘gewoon’ ontslag?

Bij ontslag om dringende reden stopt de samenwerking onmiddellijk, zonder opzegtermijn en zonder opzeggingsvergoeding. De werknemer verliest ook het recht op een werkloosheidsuitkering. Gezien de ernstige gevolgen, accepteren rechtbanken dit enkel voor de zwaarste fouten.

Conclusie

Hoewel werknemers voorzichtigheid aan de dag moeten leggen op sociale media, bevestigt de rechtspraak dat een ontslag om dringende reden niet lichtzinnig mag worden gegeven. Een enkele misstap in de privésfeer, gevolgd door oprecht berouw, is vaak onvoldoende om de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding te verbreken.

Bron: Everest