Kan een werkgever de functie van een werknemer zomaar veranderen? (Tilleman van Hoogenbemt)

Wat als de werknemer niet akkoord gaat?

Het kan echter zijn dat een werknemer een dergelijke functiewijziging totaal niet ziet zitten. In zo’n situatie erkent de rechtspraak dat de werkgever toch binnen bepaalde grenzen zijn wil kan doordrukken. Een werkgever kan eenzijdig aan de werknemer een nieuwe functie opleggen op voorwaarde dat de nieuwe functie gelijkwaardig is en geen substantiële wijziging inhoudt. Dit is een pure feitenkwestie.

Hoe gaat een rechter dit nagaan?

Dit kan door bijvoorbeeld te zien of in het nieuwe organogram de werknemer voor en na de wijziging al dan niet op hetzelfde hiërarchisch niveau staat. In dezelfde orde der ideeën zal men nagaan of de inschaling van beide functies gelijk is. Dit kan bijvoorbeeld door de rangorde naar functiezwaarte te bepalen via het aantal punten in de Hay-methode van beide functies.

Welke criteria spelen een rol?

Verliest de werknemer in de nieuwe functie een bepaald statuut, zoals directeur of kaderlid? Verliest de werknemer substantiële bevoegdheden die hij vroeger wel had? Kan zij nog hetzelfde budget beheren als vroeger? In de verkoop gaat de rechter nagaan of er een verlies is van een substantieel marktaandeel of een bepaald productengamma. Ook de rapporteringslijnen in de twee functies worden vergeleken: stuurt de nieuwe functie nog evenveel mensen aan? Heeft de werknemer in de nieuwe functie nog toegang tot het directiecomité?

Kan de werkgever zijn wil doordrukken?

Als de vergelijking tussen de nieuwe en de huidige functie op deze punten aanvaardbaar is, dan kan de werkgever tegen de zin in van de werknemer een nieuwe functie opleggen. Dit op voorwaarde dat andere essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig gewijzigd worden, zoals het loon, de arbeidstijd en de arbeidsplaats.

Wat als er toch sprake is van degradatie?

As er daarentegen sprake is van een degradatie kan de werknemer de werkgever in gebreke stellen tot behoud van zijn of haar vroegere functie. Bij weigering kan de werknemer dit beschouwen als een contractbreuk, derhalve stoppen met werken en een verbrekingsvergoeding vorderen.

Let op, als een werknemer ten onrechte contractbreuk inroept, dan heeft hij zelf het contract verbroken en totaal geen recht op een verbrekingsvergoeding!

Lees hier het originele artikel