Huisarbeid vs. telewerk. Een groot verschil wat betreft onkostenvergoedingen (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

Publicatiedatum: 3/11/2020

Door de coronacrisis is het aantal werknemers dat van thuis uit werkt spectaculair gestegen. Voor werkgevers is het dan ook belangrijk dit goed te omkaderen. Welke vormen van “thuiswerk” bestaan er precies? En waar situeren de verschillen zich op het vlak van onkostenvergoedingen? Een recent arrest van 5 oktober 2020 van het Hof van Cassatie werpt hier een interessant licht op.

Arbeidsrechtelijk zijn er drie verschillende wetgevende kaders waarbinnen werk van thuis uit kan plaatsvinden:

  • Huisarbeid, geregeld door Titel VI van de arbeidsovereenkomstenwet;
  • Structureel telewerk, geregeld door de cao nr. 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk; en
  • Occasioneel telewerk, geregeld door de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk.

Het essentiële verschil tussen huisarbeid enerzijds en structureel en occasioneel telewerk anderzijds, is dat bij telewerk gebruik wordt gemaakt van informatietechnologie (moderne telecommunicatie). Het essentiële verschil tussen structureel en occasioneel telewerk is dan weer dat structureel telewerk op regelmatige basis wordt uitgevoerd (niet per se op vaste dagen) en occasioneel telewerk slechts incidenteel (omwille van overmacht of persoonlijke redenen van de werknemer, bijv. bezoek van een technieker).

De regels rond onkostenvergoedingen zijn verschillend voor deze drie types van “thuiswerk”:

  • Voor huisarbeid bepaalt de arbeidsovereenkomstenwet dat er een schriftelijke overeenkomst moet worden gesloten waarin de vergoeding van de kosten verbonden aan de huisarbeid moet worden vermeld. Ontbreekt deze vermelding, dan is de werkgever een forfaitair bedrag van 10% van het loon verschuldigd als onkostenvergoeding (of zelfs een hogere vergoeding indien de werknemer kan aantonen dat zijn werkelijke kosten hoger zijn).
  • Voor structureel telewerk bepaalt de cao nr. 85 dat er een schriftelijke overeenkomst moet worden gesloten waarin afspraken moeten worden gemaakt over de kosten en lasten verbonden aan het telewerk. Bij gebrek aan schriftelijke overeenkomst, is de voorziene sanctie niet de toekenning van een specifieke vergoeding, maar het recht van de telewerker om zijn werkzaamheden op de bedrijfslocatie van de werkgever te verrichten of terug te keren naar de bedrijfslocatie van de werkgever.
  • Voor occasioneel telewerk bepaalt de wet werkbaar en wendbaar werk dat de werkgever en werknemer in onderling akkoord afspraken maken over de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.

In een recent arrest van 5 oktober 2020 heeft het Hof van Cassatie zich uitgesproken over het verschil tussen huisarbeid en structureel telewerk op het vlak van de vergoeding van kosten.

Aan de basis lag een vordering van een werkneemster tot betaling van een onkostenvergoeding van 10% overeenkomstig de wetgeving rond huisarbeid. De werkgever betwistte dat deze vergoeding was verschuldigd omdat de werknemer een telewerker was in de zin van de cao nr. 85.

Volgens het arbeidshof te Antwerpen moest de werknemer wel degelijk als huisarbeider worden beschouwd en niet als telewerker omdat er geen schriftelijke overeenkomst was die voldeed aan de vereisten van de cao nr. 85 betreffende telewerk. Aldus werd de onkostenvergoeding van 10% toegekend.

Het Hof van Cassatie heeft dit arrest verbroken en geoordeeld dat de loutere omstandigheid dat tussen werkgever en werknemer geen schriftelijke overeenkomst werd gesloten overeenkomstig de cao nr. 85, niet uitsluit dat de arbeidsrelatie tussen hen onder het toepassingsgebied van die cao valt. Volgens het Hof van Cassatie heeft het arbeidshof niet wettig uitgesloten dat de werknemer een telewerker is in de zin van de cao nr. 85 en is de beslissing dat de werkgever een vergoeding voor huisarbeid is verschuldigd, niet naar recht verantwoord. De zaak werd verwezen naar het arbeidshof te Gent.

Actiepunt

Om discussies als deze te vermijden, is het aangewezen een duidelijk beleid rond (structureel) telewerk uit te werken en voor iedere telewerker afzonderlijk een schriftelijke overeenkomst (of bijlage aan de arbeidsovereenkomst) te sluiten, waarin o.a. afspraken worden gemaakt over de kosten. Wij kunnen u hier uiteraard in bijstaan.

Lees hier het originele artikel