Huisarbeid of telewerk: wat is het essentiële verschil? Arbeidshof Brussel 2 juli 2019 (LegalNews.be)

Auteur: LegalNews.be

Publicatiedatum: 22/08/2019

De feiten

Op 5 februari 2001 ondertekenden de nv X en mevrouw Y een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, waardoor mevrouw Y werd aangeworven als software ontwikkelaar.

Op 16 maart 2003 ondertekenden ze een nieuwe arbeidsovereenkomst waardoor de functie werd aangepast naar Staff Product Developper.  Ze had een vast maandloon van € 3.978, aangevuld met variabel loon van 17% van het bruto jaarsalaris volgens de geldende bonusregeling, en dit laatste vanaf 1 april 2003.

Vanaf september 2011 werd de werkplaats van mevrouw Y opgeheven en er werd haar de mogelijkheid gegeven om van thuis uit te werken met de informaticamiddelen van de onderneming.

Met aangetekende brief van 3 september 2015 beëindigde de nv X de arbeidsovereenkomst en kondigde betaling van een opzeggingsvergoeding aan. Mevrouw Y kreeg ook een aanbod van outplacement.

De nv X wilde de ontslagafhandeling regelen via een dading, maar hierover kwam geen overeenstemming, daar mevrouw Y met bepaalde onderdelen niet akkoord kon gaan en het ontwerp niet tekende. Zodoende heeft de nv X op 21 december 2015 een opzeggingsvergoeding uitbetaald, uitgaande van 13 maanden en 10 weken.

Op 27 juni 2016 verzond de vakbondssecretaris van mevrouw Y een e-mail aan de nv X en vroeg betaling van intresten op de uitbetaalde opzeggingsvergoeding, een aanvullende opzeggingsvergoeding  van € 6.860,99 omdat het basisloon moest worden aangepast, een pro rata GPIC-bonus van € 5.287,35, een vergoeding voor de kosten van thuisarbeid van € 55.279,40 en cash unit awards van 13.000 US$.

De visie van de arbeidsrechtbank

Met eindvonnis van 26 oktober 2017 van de arbeidsrechtbank te Leuven werd de nv X veroordeeld tot betaling van € 1.170,68 wegens intresten op de opzeggingsvergoeding en tot € 1 provisioneel wegens forfaitaire vergoeding huisarbeid. De debatten werden heropend om dit laatste onderdeel nader te becijferen.

Wat zegt het arbeidshof over het verschil tussen huisarbeid en telewerk?

Mevrouw Y steunt dit onderdeel van haar vordering op artikel  119.6 van de arbeidsovereenkomstenwet, dat bepaalt dat aan de huisarbeider – bij wijze van suppletieve regeling – een forfaitair bedrag van 10 % van het loon verschuldigd is als vergoeding van de kosten die aan de huisarbeid verbonden zijn, tenzij de werknemer met verantwoordingsstukken aantoont dat de werkelijke kosten hoger zijn dan 10 % van het ‘loon’.

Artikel 119.1 van de Arbeidsovereenkomstenwet verstaat onder huisarbeiders: werknemers die onder het gezag van een werknemer in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen plaats, zonder dat zij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staan, tegen loon arbeid verrichten.

Artikel 119.1 § 2 eerste lid bepaalt verder dat de artikelen 119.3 tot 119.12 van de arbeidsovereenkomstenwet, en dus ook het artikel 119.6 waarop mevrouw Y haar vordering steunt, niet van toepassing zijn op werknemers op wie de collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de NAR betreffende het telewerk, van toepassing is.   

Artikel 2 eerste lid eerste gedachtestreepje van deze cao bepaalt dat onder telewerk wordt verstaan, een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikmaking van informatietechnologie, in het kader van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, op regelmatige basis en niet incidenteel buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd.

Artikel 4 eerste lid van deze cao voegt hieraan toe dat het telewerk kan worden verricht in de woning van de telewerker of in elke andere door hem gekozen plaats.

Het essentiële verschil tussen een huisarbeider en een telewerker  ligt hierin dat bij telewerk het gebruik van moderne telecommunicatie noodzakelijk is en bij huisarbeid is dit niet zo.

Aangezien mevrouw Y telewerker was, is de regeling van huisarbeid niet op haar van toepassing, zodat ze zich niet kan beroepen op art. 119.6 van de arbeidsovereenkomstenwet.

Het hoger beroep is voor dit onderdeel gegrond.

Lees hier het arrest van het Arbeidshof Brussel van 2 juli 2019