Hoe een contract van bepaalde duur niet meer van bepaalde duur is (Mploy)

Auteur: Dirk Heylen (Mploy)

Een arbeidsovereenkomst kan voor een bepaalde tijd worden gesloten. Dat schrijven is een open deur intrappen.

De arbeidsovereenkomstenwet bepaalt wat de gevolgen zijn als er verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten worden gesloten of als de samenwerking voortloopt na afloop van de overeengekomen termijn.

Maar de essentie is steeds geweest dat de overeenkomst voor een bepaalde tijd inderdaad voor een bepaalde tijd is: de overeenkomst neemt een einde op de aangeduide datum.

Die evidentie wordt nu door de wetgever overboord gegooid.

Met de wet van 7 oktober 2022 [1] wordt een nieuwe bepaling ingevoerd in de Arbeidswet, met name een artikel 40bis. Wanneer de werkneem­ster wiens werkgever op de hoogte is van haar zwanger­schap of bevalling, haar arbeids­overeenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid of dienstbetrekking voor een bepaalde tijd niet hernieuwd ziet, wordt deze niet-hernieuwing geacht verband te houden met de zwangerschap of bevalling.

Op verzoek van de werkneemster stelt de werkgever haar schriftelijk in kennis van de redenen voor de niet-hernieuwing. De werkgever dient te bewijzen dat de niet-hernieuwing van de betrokken arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking vreemd is aan de zwangerschap of de bevalling.

Als de werkgever niet antwoordt of als de ingeroepen reden tot staving van de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking niet vreemd is aan de zwangerschap of de bevalling, moet de werkgever aan de werknemer een forfaitaire vergoeding betalen gelijk aan drie maanden brutoloon.

De werkneemster kan tegelijkertijd ook aanspraak maken de schadevergoeding van zes maanden loon zoals voorzien in de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen (Genderwet).

Wanneer het gaat om uitzendarbeid wordt de gebruiker van de uitzendkracht beschouwd als de werkgever.

Wat een dergelijke hernieuwing concreet impliceert, wordt niet verduidelijkt.

Moet de werknemer een aanvraag doen voor een hernieuwing?

De wet zelf bepaalt dit niet uitdrukkelijk. De formulering in de wet (“Wanneer de werkneemster (…) haar arbeidsovereenkomst (…) niet hernieuwd ziet”) en de tekst van de memorie van toelichting (“Het niet-hernieu­wen van de dienstbetrekking komt er in wezen op neer dat de werkgever in kwestie geen nieuwe dienstbetrekking aanbiedt aan de betrokken werkneemster”) geven de indruk dat een aanvraag door de werknemer niet nodig is.

[1] Art. 5 van de Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven.

Wat is de draagwijdte van “hernieuwing”?

Moet die hernieuwing dan voor dezelfde duur zijn, of mag die ook korter zijn? Gaat het over een eenmalige hernieuwing, of blijft een nieuwe hernieuwing zich opdringen?

Gelden per definitie dezelfde arbeidsvoorwaarden?

De wet noch de memorie van toelichting geven enige aanduiding van antwoord.

Wat is bedoeld met “op de hoogte zijn van zwangerschap of bevalling”?

De hernieuwing is verplicht wanneer de werkgever op de hoogte is van de zwangerschap of bevalling. Een werkgever die een werkneemster aanwerft die kinderen heeft, is evident op de hoogte van de bevalling. Impliceert dit dat het ‘recht op hernieuwing’ geldt voor alle werkneemsters met kinderen?

Binnen welke termijn kan de werknemer de reden van de niet-hernieuwing vragen, en binnen welke termijn moet de werkgever antwoorden?

De wet bepaalt (anders dan bijvoorbeeld het geval is bij een vraag tot ontslagmotivering in toepassing van cao 109) nergens binnen welke termijn de werknemer de vraag moet stellen en binnen welke termijn de werkgever de vraag moet beantwoorden. Zeker waar er een vergoeding gelijk aan drie maanden loon verschuldigd kan zijn, zou het praktisch zijn voor de werkgever om te weten welke termijn hij heeft om te antwoorden, en voor de werknemer om te weten wanneer hij die vergoeding kan opeisen.

Bron: Mploy