Summer Deal
‘Loon- en arbeidsvoorwaarden’

8 webinars on demand

Summer Deal
‘Internationale tewerkstelling’

4 webinars on demand

Summer Deal
‘Welzijn op het werk’

5 webinars on demand

Car policies:
15 aandachtspunten
onder de loep

Webinar op 6 oktober 

De Klokkenluidersregeling:
de klok tikt…

Webinar op 30 augustus

Grensoverschrijdend gedrag: what’s in a name?

Webinar on demand

Het Vlaams Taaldecreet leidt (niet noodzakelijk) tot een Babylonische spraakverwarring op de werkvloer (Monard Law)

Auteur: Monard Law

Het komt regelmatig voor dat een werkgever een werknemer aantrekt die het Nederlands niet of onvoldoende machtig is. De partijen passen hier doorgaans een mouw aan door te communiceren in de taal die de grootste gemene deler vormt, niet zelden het Engels of het Frans. Het is deze taal die in dat geval dikwijls ook wordt gebruikt om de contractuele afspraken vast te leggen zodat beide partijen begrijpen waartoe ze zich verbinden. “Goede afspraken maken goede vrienden”, zo luidt een oud gezegde. Gelet op het Vlaams Taaldecreet worden die arbeidsrechtelijke afspraken toch maar beter in het Nederlands opgesteld.

1. HET PRINCIPE: DE NEDERLANDSE TAAL KAN SLECHTS UITZONDERLIJK GEPAARD GAAN MET EEN VERTALING

Volgens het centrale principe van het Vlaams Taaldecreet dienen alle contacten tussen de werkgever en de werknemer in het Nederlands te verlopen. Dit principe beperkt zich, in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, dus niet tot schriftelijke contracten zoals de arbeidsovereenkomst, maar omhelst:

  • alle mondelinge en schriftelijke contacten;
  • op individueel en collectief niveau;
  • die rechtstreeks of onrechtstreeks te maken hebben met de tewerkstelling (zie infra).

Hoewel de praktijk anders doet uitschijnen, wordt de mogelijkheid om een andere taal dan het Nederlands te gebruiken, beperkt tot enkele welomschreven uitzonderingen, met name:

  • Van de arbeidsovereenkomst mag bijkomend een anderstalige versie worden opgemaakt:
    • Indien de werknemer en grensarbeider is, OF;
    • Indien de werknemer in België woont, maar gebruik heeft gemaakt van het recht op vrij verkeer op basis van een Europees of internationaal verdrag, EN;
    • Indien het de taal van een lidstaat van de Europese Unie of de Europese Economische Ruimte betreft.
  • Voor berichten, mededelingen, akten, getuigenschriften en formulieren mag een vertaling worden bijgevoegd indien dit (1) wordt verantwoord door de samenstelling van het personeel en (2) dit namens of door het personeel wordt gevraagd. Deze uitzondering moet schriftelijk zijn opgesteld en geldt overigens slechts voor één jaar. De regeling moet bij de toezichthoudende overheidsdienst worden gemeld. Het hoeft niet te verbazen dat deze uitzondering in de praktijk weinig voorkomt.

Met andere woorden, de communicatie tussen de werkgever en de werknemer moet steeds in het Nederlands gebeuren en enkel in het geval van de beschreven uitzonderingen kan er een andere taal naast het Nederlands worden gebruikt. Het Taaldecreet verbiedt het bestaan van louter anderstalige communicatie tussen werkgever en werknemer. Het moet worden benadrukt dat dit ook geldt voor de mondelinge communicatie, zoals bijvoorbeeld instructies of evaluatiegesprekken.

De uitzonderingen op de algemene regel zijn dermate strikt omschreven dat de toepassing ervan ertoe zou kunnen leiden dat één van de partijen niet verstaat wat er contractueel wordt bedongen.

  • Een eerste voorbeeld betreft een louter Franstalige inwoner van Anderlecht die enkele kilometers verder in Ternat gaat werken. Een Franstalige versie van de arbeidsovereenkomst naast de Nederlandse versie is in beginsel niet mogelijk volgens het Vlaams Taaldecreet aangezien het hier niet gaat om een grensarbeider of een werknemer die gebruik heeft gemaakt van zijn Europees recht op vrij verkeer.
  • Een ander voorbeeld betreft een Duitser van Turkse origine die in Genk komt werken voor een werkgever van Turkse origine en de enige taal die beide partijen verbindt het Turks is omdat de ene partij het Nederlands en de andere partij het Duits niet machtig is. Hoewel het in dit scenario vanzelfsprekend lijkt dat de arbeidsrelatie door het Turks wordt beheerst, verbiedt het Vlaams Taaldecreet een Turkse versie van de arbeidsovereenkomst aangezien het geen taal betreft van de EU of de EER.

Het hoeft niet te verbazen dat er zowel in de rechtspraak als in de rechtsleer stemmen zijn die een soepele interpretatie van het Vlaams Taaldecreet verdedigen.

2. HET TOEPASSINGSGEBIED: AAN DE HAND VAN DE EXPLOITATIEZETEL VAN DE WERKGEVER WORDT BEPAALD OF ALLE INTERACTIE TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER IN HET NEDERLANDS GEBEURT

De principes uit het Vlaams Taaldecreet zijn van toepassing op alle natuurlijke personen en werkgevers die een exploitatiezetel in het Vlaams taalgebied hebben. Onder ‘exploitatiezetel’ wordt iedere vestiging of centrum met enige standvastigheid waaraan het personeelslid is gehecht en waar de sociale betrekkingen tussen de werkgever en de werknemer in principe plaatshebben, begrepen. Het is namelijk daar dat de werkgever zijn instructies en opdrachten geeft aan de werknemer en waar de werknemer zich zal wenden tot de werkgever.

Voor de toepassing van het Vlaams Taaldecreet wordt uitsluitend gekeken naar de exploitatiezetel van de werkgever. De plaats van de maatschappelijke zetel en de plaats waar de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd, zijn niet relevant. Hieruit vloeit bijvoorbeeld voort dat een Franstalige handelsvertegenwoordiger die actief is in Wallonië, maar verbonden is aan een exploitatiezetel in Antwerpen, uitsluitend kan terugvallen op een Nederlandstalige arbeidsovereenkomst. Dat enkel wordt gekeken naar de exploitatiezetel van de werkgever, dient in het achterhoofd te worden gehouden in geval van een verhuis van de exploitatiezetel. Immers, een verschuiving van enkele kilometers – bijvoorbeeld van Waver naar Overijse – kan een grote impact hebben op de (toekomstige) interne werking van de onderneming.

Indien de exploitatiezetel van de werkgever in het Nederlands taalgebied ligt, dienen alle ‘sociale betrekkingen’ in het Nederlands te gebeuren. Zoals hierboven reeds werd aangehaald, valt elke vorm van schriftelijke of mondelinge interactie tussen werkgever en werknemer onder deze noemer. Behalve de relatie tussen werkgever en werknemer in strikte zin, vallen onder andere de betrekkingen in het kader van collectieve overlegorganen, zoals de ondernemingsraad, of de contacten met sollicitanten ook onder deze lading. Het Vlaams Taaldecreet is anderzijds beperkt tot die sociale betrekkingen tussen werkgever en werknemer waardoor andere documenten, zoals de boekhouding of de facturatie wél in een andere taal kunnen gebeuren.

3. SANCTIES: DE NIETIGHEID VAN DE ANDERSTALIGE DOCUMENTEN ZONDER DAT DE WERKNEMER HIERDOOR SCHADE KAN LIJDEN

Het Vlaams Taaldecreet voorziet uitdrukkelijk dat indien de principes van het decreet worden geschonden, de betrokken documenten nietig zijn. Deze nietigheid dient indien nodig ambtshalve door de rechter te worden vastgesteld. Het decreet voorziet wel een belangrijke nuance: de nietigheid kan geen nadeel berokkenen aan de werknemer en tast de rechten van derden niet aan. Bovendien bepaalt het Vlaams Taaldecreet uitdrukkelijk dat de werkgever aansprakelijk zal worden gesteld voor elke schade die door de nietige stukken wordt veroorzaakt ten nadele van de werknemer of derden.

Los van de nietigheid van de anderstalige documenten, kan de onderneming die de bepalingen van het Vlaams Taaldecreet miskent, een strafrechtelijke geldboete van 400 Eur tot 4.000 Eur of administratieve boete tussen 100 Eur en 1.000 Eur worden opgelegd. Uit een antwoord van minister Crevits van 20 mei 2021 op een schriftelijke vraag blijkt echter dat, hoewel de naleving van het Vlaams Taaldecreet systematisch wordt gecontroleerd door de sociale inspectie, er slechts zelden wordt overgegaan tot het opleggen van een geldboete.

Hoewel de sanctie op het overtreden van het Vlaams Taaldecreet bijzonder zwaar overkomt, wordt de spreekwoordelijke soep minder heet gegeten dan ze wordt opgediend. Immers, indien er in de praktijk twee versies van de arbeidsovereenkomst (of eender welke andere communicatie tussen werknemer en werkgever) bestaan, heeft de nietigheidssanctie in feite geen impact. De nietigheid van de anderstalige versie betekent enkel dat er met deze versie geen rekening mag worden gehouden. Het doet de anderstalige versie natuurlijk niet plots verdwijnen zodat zelfs indien enkel rekening mag worden gehouden met de Nederlandstalige versie, de partijen nog steeds op de vertaling kunnen terugvallen. De voorwaarde hiervoor is vanzelfsprekend dat de inhoud van de Nederlandstalige en de anderstalige versie identiek zijn.

Dat het Vlaams Taaldecreet bepaalt dat er in geval van een inhoudelijke afwijking tussen twee versies voorrang wordt gegeven aan de Nederlandstalige versie, heeft in de praktijk doorgaans ook geen grote impact. Het zal zelden voorkomen dat een interpretatie omwille van een verkeerde vertaling tot een groot verschil in uitvoering zal leiden. Indien dit wel het geval zou zijn, of indien de Nederlandstalige overeenkomst bepalingen zou bevatten die niet voorkomen in de anderstalige versie, zou de benadeelde partij – de werknemer – de nietigheid van de overeenkomst in haar geheel kunnen inroepen wegens bedrog.

Let op, het werken met een louter anderstalige overeenkomst (zonder Nederlandstalige versie) kan wel risico’s inhouden voor de werkgever. De overeenkomst zal in dat geval niet meer afdwingbaar zijn ten aanzien van de werknemer. De werknemer van zijn kant kan zich wel nog steeds op de overeenkomst beroepen, aangezien de nietigheid hem geen nadeel mag berokkenen. De werkgever zou op deze manier met lege handen kunnen achterblijven indien er bijvoorbeeld een scholingsbeding of een niet-concurrentiebeding werd bedongen in een arbeidsovereenkomst die enkel in een andere taal dan het Nederlands werd opgesteld.

4. CONCLUSIE

Hoewel het Vlaams Taaldecreet ogenschijnlijk, op enkele uitzonderingen na, een strikt gebruik van het Nederlands voorstaat, moet er niet worden gevreesd voor een Babylonische spraakverwarring. Op voorwaarde dat alle communicatie behalve in een vreemde taal ook te goeder trouw in het Nederlands gebeurt, blijven de risico’s beperkt tot het minimum.

Bron: Monard Law