Het vaststellen van druggebruik op de werkvloer (Mploy)

Auteur: Steven Renette (Mploy)

Publicatiedatum: 16/06/2020

Overeenkomstig artikel 20, 2° van de Arbeidsovereenkomstenwet moet de werkgever erop toezien dat werknemers hun arbeidsovereenkomst in veilige omstandigheden kunnen uitvoeren. Deze verplichting wordt verder verduidelijkt in artikel 5 van de Welzijnswet: de werkgever moet de nodige maatregelen nemen om risico’s te voorkomen en deze op zijn minst zo veel als mogelijk in te perken. Schiet de werkgever daarbij tekort dan kan hij strafrechtelijk worden aangesproken en dat niet alleen wegens een schending op de welzijnsreglementering maar ook op artikel 418 van het Strafwetboek (onopzettelijke slagen en verwondingen). Deze zorgplicht van de werkgever komt onder druk te staan indien hij te maken krijgt met druggebruik op de werkvloer.

Probleemstelling

Werknemers die onder invloed van drugs zijn, dreigen door hun verminderd oordeelvermogen niet alleen zichzelf maar ook collega’s, klanten en leveranciers in gevaar te brengen. Een kordaat ingrijpen lijkt dan ook gewettigd. Maar hoe kan een werkgever weten dat een werknemer onder invloed is van drugs? Het vaststellen hiervan blijkt in de praktijk een heikele klus te zijn.

Uitzonderlijk worden er wel eens werknemers op heterdaad betrapt terwijl ze op het werk drugs gebruiken, bijvoorbeeld bij het roken van een joint tijdens de pauze. Dan is het duidelijk. Wat echter veel vaker voorkomt, is de situatie waarbij een werkgever wordt ingelicht over het vermeend druggebruik van één van zijn werknemers. Hoe kan een werkgever nagaan of deze informatie klopt?

Politie?

Het gebruik van drugs – onder welke vorm ook – is anno 2020 nog altijd strafbaar. Op het eerste gezicht lijkt het dan ook voor de hand te liggen dat een werkgever die over ernstige aanwijzingen beschikt zich met deze informatie tot de politie wendt. De vraag is of de politie na een melding ter plaatse zal komen. Met name wanneer het gaat over een beperkt bezit van cannabis (= minder dan 3 gram) is het zo dat de parketten hieraan de laagste vervolgingsprioriteit verlenen. Dit is het fameuze “gedoogbeleid”: het gebruik van cannabis blijft strafbaar maar er wordt geen strafrechtelijke vervolging voor opgestart. Let wel: dit gedoogbeleid geldt niet voor andere drugs (bijvoorbeeld voor synthetische drugs).

Speekseltesten?

Is de werkgever dan op zichzelf aangewezen? Moet hij dan zélf testen uitvoeren om uit te maken of een werknemer onder invloed is? Dit roept nog veel méér vragen op.

Een werkgever zal in de eerste plaats moeten beschikken over het nodige testmateriaal. Om uit te maken of iemand alcohol heeft gedronken, wordt gebruik gemaakt van een alcoholtester. Dit zijn blaastoestellen die vrij beschikbaar zijn in de handel. Voor het testen van drugs ligt dit anders. Testen op drugs gebeurt in de regel via een speekseltest: met een wattenstaafje wordt speeksel uit de mondholte geschraapt dat dan wordt geanalyseerd. Ook speekseltesten zijn wijdverspreid – google “speekseltest” maar eens… – maar de kwaliteit van de testresultaten is erg uiteenlopend.

Van zodra de resultaten van de speekseltest bekend zijn, rijst de volgende vraag: wat is de waarde hiervan? Als een werknemer positief “scoort”, wil dit niet automatisch zeggen dat hij op het werk heeft gebruikt. Het interpreteren van de uitkomst van een test is geen sinecure.

Dat brengt ons bij de vraag wie zo’n speekseltest mag afnemen. In de regel mag in het kader van een arbeidscontext enkel de arbeidsarts medische testen afnemen. Gesteld dat een arbeidsarts er in slaagt om een test af te nemen – het meewerken aan een test gebeurt op vrijwillige basis – mag hij de werkgever, na de kennisname van het resultaat, enkel laten weten of de werknemer geschikt is om het werk verder te zetten. De arbeidsarts mag met andere woorden geen andere informatie meedelen (bv. welke stoffen hij heeft aangetroffen). Voor de meeste werkgevers zal een verplichte, kortstondige, werkonderbreking allicht niet volstaan. Zij zullen willen weten of de werknemer ook na de verplichte werkonderbreking nog wel in staat is om het overeengekomen werk uit te voeren .

Deurwaarder?

Kan een deurwaarder soelaas bieden? Een deurwaarder kan op verzoek van wie er om vraagt materiële vaststellingen verrichten om die dan op te nemen in een proces-verbaal van vaststelling. Maar een deurwaarder kan ook maar enkel registeren wat hij waarneemt: net zoals een arbeidsarts is ook hij niet gemachtigd om dwang uit te voeren. Een proces-verbaal van vaststelling bevat meestal enkel een beschrijving van de manier waarop de werknemer fysiek voor de dag komt, hoe hij zich t.a.v. de deurwaarder en/of collega’s gedraagt, welke antwoorden hij geeft op vragen die de deurwaarder stelt, …

Getuigen?

Ten slotte grijpen werkgevers wel eens naar verklaringen van personen die met de werknemer in kwestie samenwerken. Het gaat hier om collega’s of een enkele keer om een klant of leverancier. Deze verklaringen beperken zich eveneens meestal tot uiterlijk waarneembare gedragingen (o.a. wijde pupillen, hevig transpireren, …) maar bieden geen uitsluitsel over de vraag of een werknemer ook daadwerkelijk onder invloed is. De bewijswaarde van een getuigenverklaring is dan ook eerder beperkt te noemen en zal op zich genomen allicht niet volstaan.

Uitleidende beschouwingen

Uiteraard veronderstelt de omgang met drugs op het werk méér dan enkel het vaststellen van het gebruik ervan. De cao nr. 100 van 1 april 2009 betreffende een preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming legt de werkgever de verplichting op om een heus beleid uit te werken om het disfunctioneren op het werk als gevolg van alcohol- en/of druggebruik op het werk te voorkomen en te verhelpen. Ook het testen van werknemers wordt in deze cao geregeld maar dat dan toch op een eerder stroeve manier. Daarenboven moet er ook rekening worden gehouden met de privacy-aspecten (zie advies 36/2012 van de Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA)) .

Het vaststellen van druggebruik is één zaak, hoe er vervolgens mee omgaan een andere. Niet elke werkgever zal hier krampachtig op reageren en elk bewezen druggebruik onmiddellijk laten volgen door een ontslag, al dan niet om een dringende reden. Het zullen steeds de specifieke arbeidsomstandigheden zijn die de beslissing van de werkgever bepalen. Bijvoorbeeld: oefent de werknemer een veiligheidsfunctie uit (bv. een heftruckchauffeur)? Draagt de werknemer zorg voor anderen (bv. een badmeester)? Komt de werknemer in contact met minderjarigen (bv. een opvoedster)?

Besluit

Met de strafrechtelijke verantwoordelijkheid die op zijn schouders rust, zou het een werkgever makkelijker moeten worden gemaakt om snel uitsluitsel te krijgen over de vraag of een werknemer zich onder invloed van drugs op het werk bevindt . Momenteel zijn er (te) veel drempels.