Het ontslag om dringende reden (DLPA Advocaten)

Auteurs: Bram Delbecke en Hristo Gentier (DLPA Advocaten)

Wat is een ontslag om dringende reden?

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen zonder opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding wanneer er sprake is van een zgn. dringende reden.

De Arbeidsovereenkomstenwet definieert een dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Het is zeer uitzonderlijk dat een werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens dringende reden in hoofde van de werkgever. Ontslag om dringende reden van een werknemer komt veelvuldig voor. De casuïstiek is zeer divers.

Of een bepaald feit (of een reeks feiten) gekwalificeerd zal worden als een dringende reden blijft immers steeds een feitenkwestie. Veel hangt af van de specifieke omstandigheden waarin een bepaalde gebeurtenis plaatsvond.

Toch zijn er een aantal situaties waarover in de rechtspraak weinig discussie bestaat. Worden doorgaans aangenomen als dringende reden:

• dronkenschap op het werk;
• diefstal en fraude;
• geweld en agressie op het werk;
• ongerechtvaardigde werkweigering;
• een opzettelijke en zwaarwichtige professionele fout;
• onwettige afwezigheid;
• …

Naast bovengenoemde voorbeelden, kunnen ook aanhoudende (lichtere) tekortkomingen aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden.

Bij een opeenvolging van een aantal (lichtere) fouten is dossieropbouw belangrijk. De partij die de arbeidsovereenkomst om dringende reden wenst te beëindigen moet kunnen aantonen dat hij de tegenpartij op de hoogte heeft gebracht van zijn of haar tekortkomingen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van (opeenvolgende) ingebrekestellingen. Daarnaast is het van belang dat deze partij bij de uiteindelijke beslissing aangeeft waarom net die keer de spreekwoordelijke druppel was om over te gaan tot een ontslag om dringende reden.

Vormvoorschriften

Aangezien een ontslag om dringende reden de meest ingrijpende (arbeidsrechtelijke) beëindigingsmanier van een arbeidsovereenkomst is, moet een strikte (formele) procedure gevolgd worden. Deze procedure is op straffe van nietigheid voorgeschreven. Zoals we eerder uiteenzetten, betekent dit dat, wanneer men de formaliteiten niet correct naleeft, het ontslag om dringende reden onregelmatig wordt. Doorgaans kent de formele procedure van een ontslag om dringende reden twee fases.

1. Daadwerkelijke ontslagbeslissing binnen de drie werkdagen na kennisname van de feiten.

De partij die de arbeidsovereenkomst om dringende reden wenst te beëindigen, moet dit binnen de 3 werkdagen nadat hij of zij op de hoogte werd gesteld van de feiten die aanleiding geven tot dit ontslag doen.

Het feit dat aanleiding geeft tot het ontslag om dringende reden is het feit waarbij omtrent het bestaan van dat feit en de omstandigheden die daarvan een dringende reden kunnen maken voldoende zekerheid is om met kennis van zaken een beslissing te kunnen nemen. De termijn van drie werkdagen begint dus niet te lopen van zodra er bepaalde vermoedens zijn.

Tevens kan de partij die wil overgaan tot een ontslag om dringende reden, bepaalde onderzoeksmaatregelen treffen om zekerheid over de feiten te krijgen. Het horen van een werknemer en getuigen, het verzamelen van documenten… kan onderdeel uitmaken van dit onderzoek.

Bij een ontslag om dringende reden van een werknemer, zal het vaak nuttig zijn de werknemer te (ver)horen alvorens een beslissing tot ontslag om dringende reden te nemen. Een dergelijk gesprek kan de werkgever zekerheid geven over de voorgevallen feiten. Toch is een dergelijk ‘verhoor’ geen verplichting. Indien er zonder dergelijk gesprek reeds voldoende zekerheid bestaat over de feiten, dan kan het ontslag om dringende reden ook plaatsvinden zonder dit gesprek.

De ontslagbeslissing zelf is in beginsel aan geen enkele vormvereiste gebonden en kan dus zelfs mondeling gebeuren. Desondanks is het raadzaam om een ontslag om dringende reden minstens schriftelijk aan de werknemer in kwestie te bezorgen, liefst zelfs aangetekend. Gelet op de strikte procedure is schriftelijk bewijs in de vorm van een aangetekende brief geen overbodige luxe.

2. Daarna moeten de motieven voor de ontslagbeslissing binnen de drie werkdagen na de daadwerkelijke ontslagbeslissing aan de tegenpartij bezorgd worden.

Alleen de reden waarvan kennis is gegeven binnen drie werkdagen na het ontslag, kan worden ingeroepen als dringende reden. Let op: ook de zaterdag wordt als een werkdag beschouwd. Na het ontslag ontstaat aldus een nieuwe termijn van drie werkdagen waarbinnen de motieven van het ontslag om dringende reden aan de tegenpartij bezorgd moeten worden. Deze kennisgeving is niet vormvrij en dient formeel betekend te worden per aangetekend schrijven of bij gerechtsdeurwaardersexploot.

Een werknemer die een ontslag om dringende reden geeft kan in principe de kennisgeving van de motieven ook door afgifte van een geschrift aan de andere partij doen, mits een duplicaat van het geschrift door de ontvanger wordt ondertekend als bewijs van die afgifte.

De dringende reden moet op zo’n manier omschreven worden dat de ontslagen partij weet wat de haar verweten tekortkomingen zijn. Bovendien moet een rechter – bij een eventuele betwisting – het ernstig karakter van de aangevoerde reden kunnen beoordelen. De reden van het ontslag om dringende reden dient bijgevolg zeer nauwkeurig omschreven te worden.

Algemene omschrijvingen als: “‘ontslag om dringende reden: fraude” worden om die reden beter vermeden. Best wordt zeer uitvoering uiteengezet welke vorm van fraude werd gepleegd, hoe dit het vertrouwen heeft geschaad en waarom dit de samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk heeft gemaakt.

Volledigheidshalve merken we op dat bovenstaande procedure ook in één keer uitgevoerd kan worden. Zowel de ontslagbeslissing / mededeling als de motieven voor deze beslissing kunnen in één schrijven worden meegedeeld.

Eventuele sanctie

De partij die geconfronteerd wordt met een ontslag om dringende reden en het hier niet mee eens is, kan bezwaar maken. Doorgaans zal dit eerst in de vorm van een aangetekend (protest)schrijven gebeuren. Desondanks kan de partij die zich benadeeld voelt zich ook meteen tot de arbeidsrechtbank wenden om het ontslag om dringende reden te betwisten.

Wat de rechter wel zal doen is nagaan of zowel de ingeroepen reden als de correcte naleving van de formele vereisten van een ontslag om dringende reden werden nageleefd. Het is desgevallend aan de ontslaggevende partij om hiervan het bewijs te leveren. Oordeelt een arbeidsrechtbank dat de ingeroepen reden onvoldoende zwaarwichtig is of dat de vormvoorwaarden niet (of niet correct) werden nageleefd, dan kan hij of zij als sanctie de betaling van een verbrekingsvergoeding opleggen.

Besluit

Een ontslag om dringende reden is een ontslag wegens een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Bij een dergelijk ontslag zal noch een opzeggingstermijn gepresteerd moeten worden, noch een verbrekingsvergoeding betaald moeten worden. Aangezien dit de zwaarste burgerlijke sanctie in het arbeidsrecht is, zijn er strenge (formele) voorwaarden die moeten worden nageleefd. Tegelijkertijd is een ontslag om dringende reden enkel aan de orde in geval van bewezen ernstige feiten.

Hoe dan ook blijft de beoordeling of iets al dan niet een dringende reden uitmaakt – doorgaans- een feitenkwestie die, in geval van betwisting, individueel beoordeeld zal moeten worden door een arbeidsrechtbank.

Bron: DLPA Advocaten