Het dragen van religieuze tekens op het werk. Arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie en recent arrest van het Arbeidshof van Brussel (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

Op 28 november 2023 heeft een cruciale beslissing van het Hof van Justitie van de Europese Unie verduidelijking gebracht inzake het dragen van religieuze tekens in de Belgische publieke sector. In deze beslissing oordeelde het Hof over de wettigheid van het verbod op zichtbare religieuze tekens op de werkplek, opgelegd door een gemeente. In essentie oordeelde het Hof dat een neutraliteitsbeleid is toegestaan voor zover het consistent wordt toegepast, zonder onderscheid tussen de verschillende overtuigingen of tekens. Recentelijk heeft het arbeidshof van Brussel een uitspraak gedaan in die zin.

De feiten die aan de grondslag liggen van de prejudiciële vraag

Deze zaak betrof een werkneemster van een gemeente, die al enkele jaren in dienst was en vervolgens vroeg om op het werk een hoofddoek te mogen dragen. Haar verzoek werd afgewezen door de gemeente, die daarop snel haar arbeidsreglement wijzigde om ‘exclusieve neutraliteit’ op te leggen, d.w.z. een verbod op het dragen van enig zichtbaar teken waaruit de ideologische, filosofische, politieke of religieuze overtuigingen van de werknemers zouden kunnen blijken, zowel in hun contacten met het publiek als in hun interne relaties.

De werkneemster had vervolgens verschillende procedures ingesteld tegen deze beslissingen, waaronder een vordering tot staking.

De arbeidsrechtbank van Luik merkte in eerste instantie op dat de individuele beslissing om de hoofddoek te verbieden een directe discriminatie op grond van geloofsovertuiging vormde, aangezien andere, meer discrete  – religieuze – symbolen door de werkgever werden getolereerd, en dat een dergelijk verschil in behandeling niet werd gerechtvaardigd door wezenlijke en bepalende beroepsvereisten, aangezien de werkneemster voornamelijk back office taken verrichtte, zonder direct contact met het publiek.

Vervolgens oordeelde de rechtbank dat de wijziging van het arbeidsreglement ogenschijnlijk een indirecte discriminatie vormde, waarbij het opmerkte dat de regel die door deze wijziging werd ingevoerd, neutraal leek, maar dat de toepassing ervan door de gemeente wisselend was. Op basis van deze vaststelling stond de rechtbank de werkneemster voorlopig toe om haar hoofddoek te dragen wanneer ze back office werkte. De rechtbank besloot bovendien om twee prejudiciële vragen te stellen aan het Hof van Justitie van de Europese Unie, aangezien het twijfelde of het arbeidsreglement in overeenstemming was met de Europese richtlijn.

Arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie

Het Hof van Justitie brengt eerst haar eerdere rechtspraak in herinnering (zie onze newsflash van 26 juli 2021), waarin het – inzake een werkgever in de particuliere sector – al had geoordeeld dat een verbod op het dragen van grote, opvallende levensbeschouwelijke tekens in principe geen directe discriminatie vormt, tenzij het verbod onlosmakelijk verbonden is met een of meerdere religies of overtuigingen (bijvoorbeeld een uitdrukkelijk verbod enkel op het dragen van een hoofddoek). Volgens het Hof van Justitie leek dit hier echter niet het geval te zijn.

Anderzijds bevestigt het HvJ eveneens zijn vaste standpunt dat een nationale regel die het zichtbaar dragen van enig levensbeschouwelijk teken op de werkplek verbiedt, een indirect verschil in behandeling op basis van godsdienst kan vormen als die – ogenschijnlijk neutrale – regel in werkelijkheid leidt tot een bijzonder nadeel voor personen behorend tot een bepaalde godsdienst. Verder stelt het Hof dat een dergelijk verschil in behandeling niet noodzakelijk indirecte discriminatie vormt, op voorwaarde dat het objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en dat de gebruikte middelen passend en noodzakelijk zijn.

Met betrekking tot het legitiem doel preciseert het Hof van Justitie dat de verschillende lidstaten over een beoordelingsmarge beschikken bij het vormgeven van de neutraliteit van de openbare dienst die zij op de werkplek willen bevorderen. Bijgevolg oordeelde het Hof dat de doelstelling van het gemeentebestuur om een volkomen neutrale overheidsomgeving te creëren een dergelijke regel zou kunnen rechtvaardigen. Het Hof van Justitie was dan ook van oordeel dat de bepaling in het arbeidsreglement geacht kan worden een legitiem doel na te streven.

Het Hof van Justitie wijst er echter op dat – om geschikt te zijn om de goede toepassing van dit doel te verzekeren – het verbod coherent en systematisch moet worden toegepast, wat impliceert dat het dragen van elk teken, zelfs een klein, de coherentie zelf van dit beleid zou kunnen ondermijnen. Bijgevolg is het Hof van Justitie van oordeel dat geen enkele zichtbare uiting van levensbeschouwelijke tekens mag worden toegestaan wanneer werknemers in contact komen met gebruikers van de openbare dienst of met elkaar, opdat een dergelijk beleid consistent zou zijn met het nagestreefde doel.

Het komt echter uitsluitend aan de nationale rechter toe om de feiten te beoordelen om te beslissen of met het verbod op het dragen van levensbeschouwelijke tekens door de gemeente een legitiem doel werd nagestreefd en of de aangewende middelen passend en noodzakelijk waren, waarbij de relevante belangen, namelijk enerzijds de vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst en anderzijds het beginsel van neutraliteit van de openbare dienst, tegen elkaar worden afgewogen.

Het ging om een zaak waarin het sollicitatieproces van een vrouw met een hoofddoek werd stopgezet door de Stad Brussel nadat zij had aangegeven dat ze weigerde deze tijdens de werkuren af te doen. Het Arbeidshof van Brussel heeft in een arrest van 15 februari 2024 deze rechtspraak van het hof van Justitie volledig toegepast. Het Arbeidshof oordeelde dat het dragen van levensbeschouwelijke tekens, ongeacht hun aard, verboden was voor alle personeelsleden als onderdeel van een samenhangend en consistent beleid. De genomen maatregel werd dan ook beschouwd als geschikt om het legitieme doel van de Stad Brussel te bereiken zodat het ging om een passende maatregel.

Aandachtspunt

Werkgevers (in dit geval uit de publieke sector) kunnen beslissen om een neutraliteitsbeleid toe te passen op alle werknemers, ongeacht of ze in contact staan met het publiek. Het is echter belangrijk dat een dergelijk beleid coherent en systematisch wordt toegepast, zonder onderscheid te maken tussen overtuigingen of tekens.

Bron: Claeys & Engels