Hervorming van het flexi-jobstelsel: wat verandert er voor werkgevers? (DLPA Advocaten)

Auteur: DLPA Advocaten

Op 8 mei 2026 heeft de federale regering een wetsontwerp ingediend dat het flexi-jobstelsel grondig hervormt, zoals voorzien in het federale regeerakkoord 2025–2029. De wijzigingen zijn relevant voor werkgevers in alle sectoren, ook als je vandaag nog geen gebruikt maakt van flexi-jobs. We zetten hierna de krachtlijnen van het wetsontwerp voor je op een rij:

1. Uitbreiding toepassingsgebied sectoren
2. Sectorale uitsluitings- en toelatingsmechanismen
3. Versoepeling en herziening loonplafond
4. Nieuwe versoepelingen voor bijzondere regimes
5. Overgangsbepalingen en inwerkingtreding

Uitbreiding van het toepassingsgebied tot (bijna) alle sectoren

Sinds 2015 is het voor werkgevers mogelijk om via flexi-jobs extra werknemers in te zetten op een voor beide partijen fiscaal en parafiscaal vriendelijke manier. Sinds de invoering van de Flexi-jobwet van 16 november 2025, werd het toepassingsgebied van de flexi-jobtewerkstelling stelselmatig uitgebreid zodat meer en meer sectoren gebruik konden maken van flexi-jobs.

De sectoren die flexi-jobwerknemers kunnen tewerkstellen, worden momenteel onderverdeeld in 4 categorieën:

• sectoren die door de wetgever bepaald zijn en waarover de sociale partners geen zeggenschap hebben;
• sectoren die door de wetgever bepaald zijn, maar waarbij is voorzien dat de sociale partners uit het systeem van flexi-jobs kunnen stappen (opt-outsysteem);
• sectoren waarbij de sociale partners zelf het initiatief kunnen nemen om gebruik te maken van flexi-jobs (opt-insysteem);
• sectoren die door de wetgever bepaald zijn en waarbij het initiatief wordt overgelaten aan regionale overheden.

Daar komt verandering in met het wetsontwerp van 8 mei 2026. Het wetsontwerp voorziet dat het flexi-jobstelsel in principe zal worden opengesteld voor alle werkgevers, zowel in de private als in de publieke sector.

Deze uitbreiding kadert in de doelstelling van de regering om:

• de arbeidsmarkt te flexibiliseren;
• werk beter te belonen en;
• de competitiviteit van ondernemingen te versterken.

Twee uitzonderingen blijven evenwel overeind:

• artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies zijn en blijven volledig uitgesloten van het flexi-jobstelsel;
• voor de publieke sector geldt bovendien dat de bestaande regelgeving rond contractuele tewerkstelling en statutaire functies onverminderd van kracht blijft: functies die wettelijk uitsluitend door statutair personeel kunnen worden ingevuld, blijven aldus buiten het bereik van het flexi-jobstelsel.

Sectorale uitsluitings- en toelatingsmechanismen

De openstelling van het stelsel betekent niet dat elke sector verplicht is om flexi-jobs te aanvaarden. Sectoren behouden de mogelijkheid om via een Koninklijk Besluit een gehele of gedeeltelijke uitsluiting te vragen. Nadien kunnen ze ook opnieuw aansluiting vragen. In de private sector verloopt dit via een unaniem verzoek van het bevoegde paritair comité, gekoppeld aan een collectieve arbeidsovereenkomst op sectorniveau.

Voor de gezondheidssector en de kinderopvang is in het wetsontwerp eveneens een bijzondere regeling voorzien.

Wil een sector gebruik maken van de uitsluitingsmogelijkheid voor 2026, dan moet de aanvraag uiterlijk op 30 juni 2026 bij de RSZ worden ingediend. Het eventuele Koninklijk Besluit treedt dan in werking op 1 oktober 2026.

Voor de reguliere jaarcyclus – die vanaf 2027 van kracht is – geldt een vaste deadline van 30 september, waarna de wijziging op 1 januari van het daaropvolgende jaar ingaat.

Versoepeling en herziening loonplafond

Vandaag geldt een loonplafond van 150% van het minimale basisloon voor het volledige flexiloon, inclusief eventuele premies, toeslagen en vergoedingen. Dat verandert wezenlijk.

Voortaan geldt de 150%-grens enkel nog op het basisloon zelf. Vergoedingen en premies die voortvloeien uit een wet, een reglementaire bepaling of een CAO – zoals onder meer nachtarbeidstoeslagen, feestdagenvergoedingen of eindejaarspremies – kunnen bovenop dat basisloon worden uitbetaald zonder aan het plafond te raken.

Premies die individueel worden toegekend en niet op een algemeen geldende grondslag steunen, blijven wél deel uitmaken van het basisloon en zijn dus nog steeds aan de beperking onderworpen.

Voor de horecasector (PC 302) wordt de berekeningswijze zelfs volledig losgelaten: het maximale uurloon voor flexi-jobwerknemers bedraagt voortaan een vast bedrag van 21,00 EUR per uur, dat jaarlijks wordt geïndexeerd.

Twee bijzondere regimes met nieuwe versoepelingen van de toepassingsvoorwaarden

Wie als uitzendkracht werkt, mag op vandaag niet tegelijkertijd als flexi-jobwerknemer aan de slag bij dezelfde gebruiker.

Die regel blijft gelden, maar volgende uitzondering wordt ingevoerd: een uitzendkracht die door het uitzendkantoor wordt ingeschakeld als flexi-jobwerknemer bij een ándere gebruiker dan de gebruiker voor wie hij/zij al als uitzendkracht werkt, valt niet langer onder het verbod. De voorwaarde is dus dat het uitzendkantoor de uitzendkracht niet aan dezelfde gebruiker ter beschikking stelt in beide hoedanigheden.

Momenteel geldt ook dat een werknemer geen flexi-job kan uitoefenen bij een onderneming die verbonden is aan de hoofdwerkgever. Dit verbod wordt in het wetsontwerp opgeheven voor werknemers die al beschikken over een reguliere voltijdse tewerkstelling (hetzij bij de verbonden onderneming zelf, hetzij elders). Wie dus al een voltijdse baan heeft, kan voortaan ook als flexi-jobber aan de slag bij een zusteronderneming van de vaste werkgever. Hetzelfde geldt voor voltijdse uitzendkrachten.

Overgangsbepalingen en inwerkingtreding: wat weten we vandaag?

Het wetsontwerp voorziet als streefdatum voor de inwerkingtreding 1 juli 2026. Op die datum zouden alle bepalingen van kracht worden.

Wat is de stand van zaken vandaag? Het wetsontwerp werd op 8 mei 2026 ingediend bij de Kamer van volksvertegenwoordigers, met een vraag tot spoedbehandeling vanwege de regering. Op het moment van publicatie van deze nieuwsbrief heeft de Kamer het ontwerp echter nog niet gestemd en is de wet bijgevolg nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De inwerkingtreding op 1 juli 2026 is dus nog onder voorbehoud van de parlementaire goedkeuring. We volgen de parlementaire behandeling nauw op en informeren je zodra de wet definitief is aangenomen.

Wat betekenen deze veranderingen concreet voor werkgevers?

De hervorming creëert mogelijkheden, maar vraagt ook om een doordachte en tijdige aanpak. Een aantal aandachtspunten:

• Ga na of je sector een uitsluiting wil of kan aanvragen. Heb je als werkgever bezwaren tegen de openstelling van flexi-jobs in je sector, dan dien je via het bevoegde paritair comité tijdig stappen te zetten. Voor 2026 geldt de bijzonder korte deadline van 30 juni 2026.
• Screen bestaande raamovereenkomsten. Een herziening van de bestaande flexi-jobovereenkomsten is aangewezen, in het bijzonder om de beloningsstructuren voor flexi-jobwerknemers in overeenstemming te brengen met de nieuwe loonnormen.
• Beoordeel de nieuwe mogelijkheden inzake verbonden ondernemingen en uitzendkrachten. De versoepelingen kunnen relevant zijn voor bedrijfsgroepen die vandaag geconfronteerd worden met intra-groepsconstructies waarbij het verbod een drempel vormt.

Deze nieuwsbrief heeft een louter informatief karakter en vormt geen juridisch advies. De inhoud is gebaseerd op het wetsontwerp DOC 56 1526/001 zoals ingediend op 8 mei 2026. Verdere parlementaire behandeling kan aanleiding geven tot wijzigingen. Wij volgen de eventuele wijzigingen op en zullen hier tijdig over berichten.

Bron: DLPA Advocaten