Handicap kan een werknemer recht geven op een andere functie (Bellaw/SoConsult)

De Antidiscriminatiewet merkt de weigering redelijke aanpassingen door te voeren ten voordele van een persoon met een handicap als een door die wet verboden discriminatie aan. Uit de wettelijke omschrijving van het begrip redelijke aanpassingen kan worden afgeleid dat het, toegepast op arbeidsbetrekkingen, gaat om

• passende maatregelen
• genomen in een concrete situatie en naargelang van de behoefte
• om de persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben, deel te nemen aan en vooruit te komen in het arbeidsmilieu.

De maatregelen mogen wel geen onevenredige belasting vormen voor de persoon die de maatregelen moet nemen, in arbeidsverhoudingen: de werkgever.

In de rechtspraak zijn als mogelijke redelijke aanpassingen al aan bod gekomen, een progressieve werkhervatting, een werkvrijstelling en de mogelijkheid tot telewerk (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2021-2022, nr. 2332).

In het hieronder nader aangewezen arrest, gewezen in een “Belgische” zaak, spreekt het Hof van Justitie zich uit over de vraag of tewerkstelling in een andere functie in aanmerking komt als “redelijke aanpassing”. De Belgische Antidiscriminatiewet is inderdaad de uitvoering van een discriminatierichtlijn van de Europese Unie, tot uitlegging waarvan enkel het Hof van Justitie bevoegd is.

Het Hof beantwoordt de vraag bevestigend: tewerkstelling in een andere functie kan een redelijke aanpassing zijn. Het Hof benadrukt dat een aanpassing van de werkplek, zoals een overplaatsing, zelfs voorrang heeft op andere maatregelen die de werkomgeving van de persoon met een handicap kunnen aanpassen.

Opdat de weigering van een werkgever een werknemer met een handicap een andere functie te geven, een verboden discriminatie zou zijn, gelden echter enkele voorwaarden:

• vooreerst moet er in de onderneming minstens één vacante functie bestaan die de betrokken werknemer kan vervullen;
• uiteraard moet die functie er een zijn waarvoor de persoon met een handicap de vereiste bekwaamheden en capaciteiten heeft en waarvoor hij beschikbaar is;
• ten slotte mag de toewijzing van een nieuwe functie voor de werkgever geen onevenredige belasting vormen, waarbij in het bijzonder rekening moet worden gehouden met de financiële kosten, de omvang en de financiële middelen van de onderneming en de mogelijkheid overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.

Een concrete waardering van de feiten dringt zich dus in voorkomend geval op.

In hetzelfde arrest spreekt het Hof van Justitie zich terloops ook uit over een paar andere punten, die niet rechtstreeks aan de orde waren:

• van een handicap kan sprake zijn wanneer iemand een pacemaker heeft moeten krijgen waardoor de uitoefening van de taken waarvoor hij in dienst is genomen, onmogelijk is geworden, bv. omwille van de elektromagnetische velden die aanwezig zijn op de werkplek (de zaak betrof een spoorwegarbeider);
• de Antidiscriminatierichtlijn is zowel in de particuliere als in de overheidssector van toepassing, met inbegrip van overheidsinstanties (de in de zaak betrokken werkgever was HR Rail);
• dat de werknemer met een handicap nog niet definitief in dienst is genomen, maar nog een opleidingsperiode doorloopt, belet niet dat zijn professionele situatie binnen de werkingssfeer van de richtlijn valt.

BRON: HvJ 10 februari 2022, C-485/20, HR Rail.

Bron: Bellaw/SoConsult