Gevolgen voor de werkgever als de personeelsdienst de werknemer verkeerde informatie of advies geeft (Curia)

Auteur: Jurgen Goyvaerts (Curia)

Publicatiedatum: 23/02/2019

Een werknemer advies of informatie geven is juridisch niet vrijblijvend en kan de aansprakelijkheid van de werkgever teweegbrengen. De manier waarop de informatie wordt verstrekt, is in dat verband cruciaal.

In het Rechtskundig Weekblad van 20 oktober 2018 wordt een arrest gepubliceerd van het Hof van Beroep te Antwerpen over een herkenbare situatie (Antwerpen, 21 maart 2016, R.W., 2018-19, 306).

In de context van een collectief ontslag had de werkgever met de vakbonden een cao brugpensioen gesloten. De oudere werknemers die in dit stelsel stapten, zouden na een herleide opzeggingstermijn (herleid tot 6 maanden) brugpensioenuitkeringen ontvangen. Om in dit stelsel te stappen tekenden de werknemers een dading met de werkgever.

Voorafgaand aan hun beslissing om in het stelsel te stappen, had elke betrokken werknemer een individuele informatiefiche gekregen met een berekening van de bruto brugpensioenuitkering en het overeenstemmende netto bedrag. Later bleek dat die berekening niet juist was: het netto brugpensioen lag ongeveer 250 euro per maand lager.

In eerste aanleg was de werkgever veroordeeld om het verschil bij te passen aan elke werknemer. In hoger beroep besluit het Hof van Beroep dat de werkgever zich inderdaad schuldig heeft gemaakt aan een foutieve informatieverstrekking. Het Hof van Beroep stelt echter vast dat er niet wordt bewezen dat de werknemers – indien zij de juiste informatie wel hadden ontvangen – zouden beslist hebben om niet in de brugpensioenregeling te stappen. Uiteindelijk worden de werknemers daarom afgewezen in hun vordering tot compensatie, bij gebrek aan bewezen oorzakelijk verband tussen de fout en de schade.

Toch valt hier te onthouden dat het Hof van Beroep principieel vaststelt dat een werkgever een fout begaat wanneer de werkgever werknemers verkeerd informeert over hun persoonlijke rechten zonder daarbij enig voorbehoud te maken.

Terloops merkt het Hof van Beroep eveneens op dat als de werknemer uit de informatieverstrekking kan afleiden dat de werkgever geadviseerd wordt door een professionele dienstverlener, de werknemer des te meer redenen heeft om vertrouwen te stellen in de verstrekte informatie.

Ik trek de volgende lessen uit dit arrest:

1. Voorzichtige werkgevers houden een slag om de arm bij het verstrekken van informatie, en zeker bij het meedelen van berekeningen met inschattingen van rechten. De jaarlijkse pensioenfiche, bijvoorbeeld, zou moeten vermelden dat zij louter ten titel van informatie is en geen rechten doet ontstaan.

2. Een ander aandachtspunt is de rol van de personeelsdienst. Hoewel de personeelsdienst namens en in het belang van de werkgever handelt, percipiëren werknemers de personeelsdienst vaak als een persoonlijk adviseur. Natuurlijk moet de personeelsdienst beschikbaar zijn voor het beantwoorden van vragen van werknemers die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, de loonverwerking, de groepsverzekering, etc. De grenzen vervagen echter wanneer werknemers de personeelsdienst vragen stellen over andere items, zoals socialezekerheidsrechten, of zelfs in vertrouwen nemen over privé kwesties. In principe zou een werknemer zich met zulke vragen eigenlijk moeten wenden tot anderen, zoals een eigen raadsman, mutualiteit of vakbond. Als de personeelsdienst toch ingaat op zulke vragen, is het verstandig om minstens een zekere mate van voorzichtigheid in te bouwen bij de communicatie van het antwoord.