Discriminatie op de werkvloer:
10 mogelijke discussiepunten met tips voor de werkgever

Mr. Ann Witters (AW Law)

Webinar op vrijdag 6 december 2024


Ontslagrecht
een overzicht van recente rechtspraak

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op donderdag 20 februari 2025


Grensoverschrijdende sociale zekerheid:
een update inclusief recente rechtspraak

Dhr. Bruno De Pauw (RSZ)

Webinar op donderdag 21 november 2024


Artificiële intelligentie in het HR-proces:
juridische aandachtspunten

Mr. Inger Verhelst en mr. Matthias Vandamme (Claeys & Engels)

Webinar op vrijdag 7 februari 2025


Sociaal strafwetboek:
een grondige hervorming
werd goedgekeurd

Mr. Kenny Decruyenaere en mr. Veerle Van Keirsbilck (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 5 december 2024


Wenst u meerdere opleidingen
te volgen bij LegalLearning?

Overweeg dan zeker ons jaarabonnement 

 

Krijg toegang tot +150 opleidingen

Live & on demand webinars

Voor uzelf en/of uw medewerkers

Gepeperde rekening voor werkgever die recent bevallen, zieke werkneemster ontslaat (Bellaw/SoConsult)

Auteur: Ann Taghon (Bellaw/SoConsult)

In het sociaal recht neemt de discriminatiewetgeving een steeds prominentere plaats in. De laatste jaren is het aantal arbeidsrechtelijke geschillen over discriminatie toegenomen. Er zijn steeds meer beschermde criteria waarop werknemers zich kunnen beroepen en waarmee werkgevers dus moeten rekening houden in het personeelsbeleid.

Een van de juridische vragen die daarbij rijst, is de vraag naar de mogelijkheid om in geval van discriminatie op verschillende gronden de schadevergoedingen te cumuleren en/of een schadevergoeding wegens discriminatie te cumuleren met beschermingsvergoedingen voorzien in het arbeidsrecht.

Een en ander wordt treffend geïllustreerd door een arrest van het arbeidshof te Antwerpen van 4 januari 2024(1) dat drie vergoedingen van zes maanden brutoloon toekende na het ontslag van een zieke, recent bevallen werkneemster.

Hieronder kan u een bespreking van dat arrest lezen gevolgd door enkele beschouwingen over cumulatie van de vergoedingen.

Feiten

Een bevallen werkneemster dient kort voor het geplande einde van haar moederschapsrust een medisch getuigschrift in dat een arbeidsongeschiktheid van een maand attesteert. Oorspronkelijk was gepland dat de werkneemster vakantie zou nemen aansluitend op haar moederschapsrust. Maar als gevolg van de arbeidsongeschiktheid wordt de geplande vakantie niet opgenomen.

De arbeidsongeschiktheid van de werkneemster vindt haar oorzaak in het feit dat er complicaties waren bij de bevalling waardoor de baby trauma’s heeft opgeholpen, een huilbaby bleek te zijn en de werkneemster leed aan een postnatale depressie. De werkneemster en de baby stonden op een wachtlijst bij een ‘moeder-baby eenheid’ van een psychiatrisch centrum om samen in traumatherapie te gaan.

Vier dagen na het indienen van het arbeidsongeschiktheidsattest wordt de werkneemster totaal onverwacht met een aangetekende brief en met onmiddellijke ingang ontslagen. Er wordt een betaling van een opzeggingsvergoeding in het vooruitzicht gesteld. De werkneemster verzoekt de werkgever om de motieven voor het ontslag mee te delen. De werkgever roept in hoofdzaak economische motieven in, die verband houden met de coronacrisis.

De werkneemster betwist dat de ingeroepen economische motieven de ware reden zijn voor haar ontslag en voert aan dat het ontslag in strijd is met de ontslagbescherming omwille van moederschapsrust en dat het ontslag een discriminatie uitmaakt zowel op grond van geslacht als op grond van gezondheid. De werkneemster vordert en bekomt van de arbeidsrechtbank te Antwerpen drie schadevergoedingen alle drie overeenstemmend met zes maanden brutoloon. Er wordt hoger beroep aangetekend tegen het vonnis. Hierdoor wordt de zaak voorgelegd aan het arbeidshof te Antwerpen dat het vonnis bevestigt op grond van de hierna vermelde argumentatie.

Ontslag in strijd met de moederschapsbescherming

Overeenkomstig de Arbeidswet mag een werkgever die een zwangere of recent bevallen werkneemster tewerkstelt, de arbeidsovereenkomst niet beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling. De werkgever moet bewijzen dat zulke redenen voorhanden zijn.

De werkneemster werd ontslagen tijdens de periode van ontslagbescherming wegens moederschap. Het arbeidshof benadrukt dat de redenen voor het ontslag dus volkomen vreemd moeten zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling.

Het arbeidshof komt tot de conclusie dat de werkgever zulks niet bewijst. Uit de chronologie van de feiten en uit de stukken van het dossier blijkt dat de kost van het gewaarborgd loon een beslissend element was voor de werkgever om over te gaan tot ontslag. De arbeidsongeschiktheid volgend op de moederschapsrust en de verplichting voor de werkgever om gewaarborgd loon te betalen, zijn volgens het arbeidshof rechtstreeks verbonden met de zwangerschap en de bevalling en vloeien eruit voort.

Het ontslag werd naar het oordeel van het arbeidshof dus gegeven in strijd met de in de Arbeidswet bepaalde ontslagbescherming. De werkgever die een werkneemster ontslaat in strijd met de ontslagbescherming moet aan de werkneemster een vergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden.

Ontslag in strijd met het verbod op discriminatie op basis van geslacht

De Genderwet verbiedt discriminatie op grond van geslacht bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Voor de toepassing van de Genderwet(2) wordt een direct onderscheid op basis van zwangerschap, bevalling of moederschap gelijkgesteld met een direct onderscheid op grond van geslacht.

Een direct onderscheid op grond van geslacht, kan enkel worden gerechtvaardigd door wezenlijke en bepalende beroepsvereisten en daarvan is in de door het arbeidshof behandelde zaak geen sprake.

De chronologie van de feiten en het vermijden van de loonkost van het gewaarborgd loon als een ontslagreden, leiden volgens het arbeidshof tot een vermoeden van discriminatie op grond van geslacht. En dat vermoeden wordt door de werkgever niet weerlegd. De werkgever bewijst namelijk niet dat hij de werkneemster ook zou hebben ontslagen als zij niet arbeidsongeschikt was geweest wegens ziekte ingevolge de bevalling.

Het arbeidshof stipt bovendien aan dat nog afgezien van de werking van het vermoeden, een ontslag in strijd met de in de Arbeidswet bepaalde moederschapsbescherming in beginsel ook een verboden discriminatie op grond van geslacht uitmaakt zodat een dergelijk ontslag dus ook in strijd is met de Genderwet(3).

Indien het slachtoffer schadevergoeding vordert wegens discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen, is de forfaitaire schadevergoeding gelijk aan het brutoloon voor zes maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn. In dat laatste geval wordt de forfaitaire schadevergoeding beperkt tot drie maanden brutoloon.

Ontslag in strijd met het verbod van discriminatie op basis van gezondheidstoestand

De Antidiscriminatiewet verbiedt discriminatie op grond van gezondheid bij een ontslagbeslissing.

Het arbeidshof is van oordeel dat het plaats vinden van het ontslag meteen na de melding van de ziekte en ook het oogmerk van het vermijden van de loonkost van het gewaarborgd loon als een ontslagreden, leiden tot een vermoeden van discriminatie op grond van gezondheidstoestand. De werkgever weerlegt dat vermoeden niet.

Een besparing op de loonkost kan op zich een legitiem doel zijn. Het ontslaan van een werkneemster die aansluitend op haar moederschapsrust ziek wordt, meteen na de melding van de ziekte, om zo het gewaarborgd loon uit te sparen, is echter in geen geval een passend en noodzakelijk middel. Aanvaarden dat besparen op de kost van het gewaarborgd loon wel een passend middel is, zou volgens het arbeidshof de bescherming tegen discriminatie op grond van gezondheidstoestand uitsluiten.

De werkgever die een ontslag geeft dat een discriminatie uitmaakt op grond van gezondheid, is een forfaitaire schadevergoeding verschuldigd gelijk aan het brutoloon voor zes of drie maanden, net zoals dat het geval is bij een ontslag dat een discriminatie uitmaakt op grond van geslacht (zie hierboven).

Cumulatie van de vergoedingen

Oorspronkelijk bevatten de Genderwet en de Antidiscriminatiewet geen bepalingen over de cumulatie van de vergoedingen.

De wetgever is pas tussengekomen in 2022 en 2023, d.i. na de datum van het ontslag(4) in de zaak waarin het hier besproken arrest van het arbeidshof te Antwerpen is uitgesproken.

Vooreerst heeft een wet van eind 2022 de Genderwet in die zin aangevuld dat daarin nu is bepaald dat de schadevergoeding wegens discriminatie kan worden gecombineerd met de beschermingsvergoedingen ingevolge de beëindiging van een arbeidsbetrekking, tenzij door of krachtens een wet anders is bepaald.

Sinds die wetswijziging is duidelijk dat een schadevergoeding wegens discriminatie op grond van geslacht bv. kan worden gecombineerd met een beschermingsvergoeding omwille van een ontslag in strijd met de moederschapsbescherming zoals bepaald in de Arbeidswet.

Bovendien werden de Antidiscriminatiewet, de Genderwet en de Wet Racisme en Xenofobie in 2023 aangevuld in die zin dat is bepaald dat de rechter oordeelt over de opportuniteit van de cumulatie van de forfaitaire schadevergoedingen in geval van cumulatieve(5) en intersectionele(6) discriminatie. Sinds die wetswijziging is duidelijk dat schadevergoedingen wegens discriminatie op grond van verschillende beschermde criteria kunnen gecumuleerd worden indien de rechter dat opportuun vindt.

Het arbeidshof is van oordeel dat ook vóór invoeging van de uitdrukkelijke wetsbepalingen omtrent de cumulatiemogelijkheid, dus op de datum waarop het ontslag werd gegeven, geen cumulatieverbod voorhanden was.

De werkneemster voerde aan dat zij ten gevolge van elke inbreuk op de wet een verschillende schade leed. Het arbeidshof volgt dat standpunt. Het arbeidshof bevestigt dus de beslissing van de arbeidsrechtbank omtrent de cumulatie van de drie vergoedingen van telkens zes maanden brutoloon.

Conclusie

De vragen over de mogelijkheid tot cumulatie van schadevergoedingen wegens discriminatie op meerdere gronden (geslacht en gezondheid) enerzijds, en de cumulatie van een schadevergoeding wegens discriminatie op grond van geslacht met een beschermingsvergoeding omwille van een ontslag tijdens de periode van moederschapsbescherming anderzijds, die aan de orde waren in de zaak waarover het arbeidshof uitspraak deed, kregen een antwoord in de wet.

Vóór de hierboven vermelde wetswijzigingen, was er geen eensgezindheid in de rechtspraak. Soms werden de vorderingen om meerdere vergoedingen bovenop elkaar te bekomen afgewezen op grond van de overweging dat er maar één schade werd veroorzaakt.

Het ziet er naar uit dat in de toekomst meer vorderingen tot het bekomen van gecumuleerde vergoedingen zullen ingewilligd worden.

Er blijven evenwel nog steeds hypotheses bestaan waarin het onduidelijk is of cumulatie kan.

Denk bijvoorbeeld aan het geval van een oudere werknemer die omwille van gezondheidsproblemen een landingsbaan heeft opgenomen en wordt ontslagen in strijd met de ontslagbescherming bij tijdskrediet.

Hieronder worden de regels i.v.m. cumulatie of de ontstentenis daarvan schematisch weergegeven.

Wanneer discriminatie bewezen is, kan het totaal van de verschuldigde schadevergoeding in een arbeidsrechtelijk geschil aardig oplopen. Het is dus voor werkgevers eens te meer aangewezen zorgvuldig op te treden. Maar aangezien het hier besproken arrest werd uitgesproken in een zeer specifieke context waarbij de werkgever in de loop van de procedure zelf bevestigde dat het ontslag werd gegeven om de kost van (meermaals) gewaarborgd loon te vermijden, lijkt de toekenning van drie schadevergoedingen toch eerder uitzonderlijk.

***

(1) Arbh. Antwerpen 4 januari 2024, 2022/AA/369, integraal beschikbaar op de website van Unia.

(2) In de versie zoals van toepassing op het ogenblik van de feiten. In de nu geldende versie zijn zwangerschap, bevalling en moederschap op zich beschermde criteria.

(3) In de huidige versie van de Genderwet zijn zwangerschap, bevalling en moederschap op zich beschermde criteria. Hierdoor is het nog duidelijker geworden dat een ontslag in strijd met de moederschapsbescherming ook een op basis van de Genderwet verboden discriminatie inhoudt.

(4) Het ontslag werd gegeven met een aangetekende brief van 7 augustus 2020.

(5) Cumulatieve discriminatie is de situatie die zich voordoet wanneer een persoon wordt gediscrimineerd naar aanleiding van een onderscheid op grond van meerdere beschermde criteria die bij elkaar worden opgeteld, maar scheidbaar blijven.

(6) Intersectionele discriminatie is de situatie die zich voordoet wanneer een persoon wordt gediscrimineerd naar aanleiding van een onderscheid op grond van meerdere beschermde criteria die op elkaar inwerken en onscheidbaar worden.

(7) Art. 18, § 2, 3° en 4° Antidiscriminatiewet, art. 23, § 2, 3° en 4° Genderwet en art. 16, § 2, 3° en 4° Wet Racisme en Xenofobie.

(8) Art. 23, § 3 Genderwet.

(9) Art. 17, § 6 Antidiscriminatiewet, art. 22, § 6 Genderwet en art. 15, § 6 Wet Racisme en Xenofobie.

(10) Art. 32decies § 1/1 Wet Welzijn Werknemers. De schadevergoeding wegens pesten wordt verhoogd van drie naar zes maanden loon als de gedragingen verband houden met een discriminatiegrond bedoeld in de discriminatiewetten. Blijft de vraag wat met de hypothese dat de intimidatie verband houdt met meerdere discriminatiegronden.

(11) Art. 9, § 3 CAO nr. 109, maar zie Arbh. Bergen 23 september 2022, JTT 2023, afl. 2023, 166, waar is beslist dat de cumulatie van de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag met een forfaitaire schadevergoeding wegens een discriminatoir ontslag op basis van gezondheidstoestand mogelijk is aangezien zij niet dezelfde schade vergoeden en hun oorsprong vinden in een verschillende oorzaak.

Bron: Bellaw/SoConsult

» Bekijk alle artikels: Arbeid & Sociale zekerheid

Boeken in de kijker: