Geen belangenafweging meer bij impliciet ontslag (Argus Advocaten)

Auteur: Ilse Declerck (Argus Advocaten)

Wanneer een werkgever één van de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst van een werknemer, bvb. het loon, op belangrijke wijze wijzigt, dan kan deze werknemer nadat hij de werkgever heeft in gebreke gesteld contractbreuk inroepen in hoofde van de werkgever, het zogenaamde impliciet ontslag.

Indien de rechter, in geval van betwisting, hetgeen doorgaans het geval is, oordeelt dat de werknemer zich terecht op een impliciet ontslag heeft beroepen, kan hij aanspraak maken op een opzeggingsvergoeding.

Indien de rechter evenwel oordeelt dat de werknemer ten onrechte impliciet ontslag heeft ingeroepen, heeft dit tot gevolg dat de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf op onregelmatige wijze heeft beëindigd en kan de werkgever in het kader van een gerechtelijke procedure een opzeggingsvergoeding van de werknemer vorderen.

Bij de beoordeling van het impliciet ontslag, aanvaardde bepaalde rechtspraak jarenlang dat er een belangenafweging dient te worden gemaakt om na te gaan of de eenzijdige wijziging van de essentiële loon- of arbeidsvoorwaarde van de werknemer al dan niet belangrijk is en derhalve al dan niet geoorloofd.  Deze rechtspraak maakt een afweging tussen het economisch belang dat de werkgever met de wijzigingsbeslissing nastreeft enerzijds, en het persoonlijk belang van de werknemer bij het behoud van het overeengekomen essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst anderzijds.

Met een arrest van 6 september 2021 ( S.20.0013.N) roept het Hof van Cassatie deze redenering een halt toe.

Het Hof verduidelijkt dat enkel moet worden nagegaan of het essentieel element van de arbeidsovereenkomst waarvan sprake zo verregaand gewijzigd is door de werkgever dat niet kan worden aangenomen dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst na deze wijziging nog wordt uitgevoerd door de werknemer

Het Hof van Cassatie oordeelt dat het belang dat de partijen hebben bij de wijziging of het behoud, hierbij geen rol speelt. Het is dus enkel de mate waarin het essentieel element gewijzigd werd, dat bekeken moet worden om uit te maken of de eenzijdige wijziging belangrijk is of niet, zonder rekening te houden met de belangen van de werkgever of de werknemer.

Uit eerdere arresten blijkt immers dat de werkgever geen recht heeft tot eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst omwille van economische, organisatorische of financiële belangen: dergelijk ius variandi bestaat niet en kan derhalve door de werkgever niet worden ingeroepen ter rechtvaardiging van de wijziging in het kader van een impliciet ontslag.

Wellicht komt met het duidelijk cassatiearrest van 6 september 2021 definitief een einde aan de rechtspraak van de arbeidsgerechten die wél een belangenafweging toestaan en toepassen bij de beoordeling van een impliciet ontslag.

De arbeidsgerechten zullen voortaan waarschijnlijk sneller oordelen dat een werknemer die geconfronteerd wordt met een belangrijke wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden terecht impliciet ontslag heeft ingeroepen en zullen geen gehoor meer geven aan de argumenten van de werkgever om de betrokken wijziging door te voeren.

Enkel de gradatie van de wijziging zal nog beoordeeld worden, hetgeen een feitelijke appreciatie betreft,  die in ieder geval afzonderlijk dient bekeken te worden.

Voorzichtigheid is vanaf nu dan ook geboden wanneer u als werkgever een essentiële arbeidsvoorwaarde van werknemers wenst te wijzigen. Enkel wanneer u het uitdrukkelijk voorafgaand akkoord heeft van de werknemer om dit te doen, bijvoorbeeld via een addendum aan de arbeidsovereenkomst, kan u nog gerust zijn.

Bron: Argus Advocaten