Geen belangenafweging bij de beoordeling van impliciet ontslag (SoConsult/Bellaw)

Auteur: Willy van Eeckhoutte (SoConsult/Bellaw)

De partij die eenzijdig een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate wijzigt, beëindigt de arbeidsovereenkomst op onwettige wijze. Die vorm van wat men impliciet ontslag noemt, is al langer bekend.

In het hieronder nader aangewezen arrest, formuleert het Hof van Cassatie duidelijk wat het criterium is om uit te maken of een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate is gewijzigd. Het is “de graad van wijziging van het element, in het bijzonder de vraag of het betreffende bestanddeel zo verregaand is gewijzigd dat niet kan worden aangenomen dat na de wijziging nog de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd”, aldus het Hof.

Inderdaad, wanneer de werkgever – want doorgaans is het die, en niet de werknemer, die daartoe overgaat – eenzijdig zodanige veranderingen aanbrengt in wat tot de essentie van de afspraken behoort, geeft hij te kennen dat hij de overeenkomst die op die afspraken berust, niet meer wenst na te leven, wat gelijkstaat met een onregelmatig, impliciet, ontslag.

De motieven waarom de werkgever weigert een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in acht te nemen, zijn niet relevant voor de beoordeling van de vraag of sprake is van impliciet ontslag. “Het belang dat de partijen bij de wijziging dan wel het behoud hebben, doet hierbij niet ter zake” overweegt het Hof van Cassatie. Uit eerdere arresten blijkt inderdaad dat de werkgever zich geen recht tot eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst kan toe-eigenen omwille van economische, organisatorische of financiële belangen: dergelijk ius variandi bestaat niet.

Het Hof van Cassatie vernietigt dan ook een arrest van het arbeidshof Brussel waarin werd beslist dat de wijzigingen die de werkgever had aangebracht aan essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, niet belangrijk maar klein waren, aangezien zij, na afweging van het belang van de werknemer, in het belang van de werkgever werden doorgevoerd.

Mogelijk komt met dit cassatiearrest een einde aan de rechtspraak van de arbeidsgerechten die wel aan belangenafweging doet bij de beoordeling van impliciet ontslag (zie voor voorbeelden Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2020-2021, nr. 4610).

BRON: Cass. 6 september 2021, S.20.0013.N

Bron: SoConsult/Bellaw