Exclusiviteitsbedingen in arbeidsovereenkomsten: onverwachte en ongewenste neveneffecten (Mploy)

Auteur: Ludo Vermeulen (Mploy)

Waarover gaat het?

In arbeidsovereenkomsten worden geregeld clausules als de volgende opgenomen:“De Werknemer verbindt zich ertoe al zijn werkuren en professionele vaardigheden te wijden aan de uitvoering van zijn functie. Het is hem verboden om zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van de onderneming, enige functie of tewerkstelling, hetzij als werknemer of als zelfstandige uit te oefenen, ongeacht of die bezoldigd is, en dit gedurende de hele duur van deze overeenkomst”.Dergelijke bedingen worden exclusiviteitsbedingen genoemd.

Geldigheid

Er bestond betwisting of dergelijke bedingen geldig waren. De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden d.d. 7 oktober 2022 wilde – in uitvoering van Europees recht – komaf maken met die betwistingen. Artikel 20 van die wet bepaalt:“De werkgever kan zijn werknemer niet verbieden om buiten zijn werkrooster te werken voor een of meerdere andere werkgevers of hem om die reden te onderwerpen aan een nadelige behandeling, behalve indien dit wettelijk is toegelaten.” Deze bepaling is de omzetting van art. 9 van de EU-Richtlijn d.d. 20 juni 2019, dat zegt:“1. De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgever de werknemer niet verbiedt, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor andere werkgevers te gaan werken en dat de werkgever de werknemer daarvoor geen nadelige behandeling doet ondergaan.2. De lidstaten kunnen voorwaarden vastleggen voor het gebruik van onverenigbaarheidsbeperkingen door werkgevers, om objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.”De Richtlijn legt de lidstaten ook op om de nodige regels uit te vaardigen ter bescherming van werknemers tegen nadelige gevolgen of ontslag wanneer zij inbreuken op de wet aankaarten.Werknemers hebben dus in principe het recht om gelijktijdig voor verschillende werkgevers te werken.

De werknemer is evenwel toch niet volledig vrij is om voor om het even welke andere werkgever te gaan werken: uiteraard mag de werknemer geen concurrerende activiteiten of daden van oneerlijke concurrentie verrichten, en mag hij bij die tweede job geen gebruik maken van bedrijfsgeheimen of geheimen waarvan kennisgenomen is in de uitoefening van de eerste functie.

En wat met een meldingsplicht?

De wet verhindert niet dat in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen dat de werknemer de bijkomende activiteiten aan de werkgever moet melden.

Bescherming tegen nadelige behandeling of gevolgen

Artikel 31 van de wet bevat de volgende regels.Wanneer een werknemer tegen zijn werkgever een klacht indient wegens een schending van de rechten die hij put uit de Richtlijn en de wet, mag de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze werknemer of zijn vertegenwoordigers in de onderneming, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht. (…)Een klacht is:

• een met redenen omklede klacht ingediend door de werknemer bij de onderneming of dienst die hem tewerkstelt;
• een klacht van de werknemer bij de bevoegde inspectiediensten;
• een rechtsvordering ingesteld door de werknemer.

Wanneer de nadelige maatregel met het verbod in strijd is, moet de werkgever een schadevergoeding betalen die gelijk is hetzij aan een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon, hetzij aan de werkelijk geleden schade.

Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van de betrokken werknemer of zijn vertegenwoordigers in de onderneming binnen twaalf maanden na het indienen van de klacht, valt de bewijslast dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen die vreemd zijn aan de klacht, ten laste van de werkgever tegen wie de klacht is ingediend.

Bescherming tegen ontslag

“Behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit deze wet, mag een werkgever een werknemer die gebruik maakt van deze rechten niet ontslaan noch mag hij enige voorbereiding voor dit ontslag treffen.Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever hem schriftelijk in kennis van de redenen van het ontslag. De werkgever dient te bewijzen dat het ontslag vreemd is aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit deze wet.
Zo de ingeroepen reden tot staving van het ontslag niet beantwoordt aan het bepaalde in het eerste lid of bij ontstentenis van reden, betaalt de werkgever aan de werknemer een forfaitaire vergoeding welke gelijk is aan het brutoloon voor zes maanden, onverminderd de vergoedingen aan de werknemer verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.
Deze vergoeding mag niet worden samen genoten met andere vergoedingen die zijn bepaald in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag.”

Strafsancties

Het hogergenoemde artikel 20 staat in Hoofdstuk III van de wet.Artikel 33 van de wet bepaalt dat de inbreuken op de bepalingen van hoofdstuk III en van de uitvoeringsbesluiten ervan worden opgespoord, vastgesteld en bestraft overeenkomstig het Sociaal Strafwetboek.Artikel 174/1 Soc. Sw. voorziet een sanctie van niveau 2 voor de werkgever die aan zijn werknemer verbiedt om, behoudens de wettelijk voorziene gevallen, buiten zijn werkrooster te werken voor één of meerdere andere werkgevers of hem om die reden onderwerpt aan een nadelige behandeling.

Vragen – bedenkingen

Wanneer is de werkgever strafbaar?

Volstaat het dat er in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement een verbodsbepaling staat, of moet het gaan om de situatie dat de werkgever die verbodsbepaling ook effectief inroept en afdwingt in een concrete situatie?

Het komt mij voor dat het loutere bestaan van een verbodsbepaling volstaat om te concluderen tot een inbreuk. Artikel 174/1 SSW bepaalt dat het verbod strafbaar is.

Geldt het verbod ook voor zelfstandige nevenactiviteiten?

De nieuwe wet spreekt zich helaas niet uit over zelfstandige nevenactiviteiten.

De strafbepaling van artikel 174/1 Soc. Sw. moet alleszins restrictief geïnterpreteerd worden. Het verbod van een zelfstandige nevenactiviteit is niet strafbaar.

De civiele sancties (en ontslagbescherming) zijn evenmin van toepassing wanneer het verbod beperkt is tot een zelfstandige activiteit.

Kunnen we concluderen dat een werkgever een zelfstandige activiteit geldig mag verbieden?

Of moeten we concluderen dat een verbod niet geldig is en de werknemer dat mag negeren, maar dat de werkgever die het toch ‘toepast’ niet strafbaar is en, wanneer hij tot ontslag overgaat, geen bijkomende schadevergoeding riskeert?

Bron: Mploy