Grensoverschrijdende sociale zekerheid
anno 2026: een update

Dhr. Bruno De Pauw (RSZ)

Webinar op vrijdag 20 november 2026

Arbeidsovereenkomsten onder de loep:
een must in 2026

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op vrijdag 2 oktober 2026

Loontransparantie:
wel of geen realiteit in 2026?

Mr. Dieter Dejonghe en mr. Veerle Van Keirsbilck

(Claeys & Engels)

Webinar op dinsdag 8 december 2026

Wenst u meerdere opleidingen
te volgen bij LegalLearning?

Overweeg dan zeker onze voordeelformules!

Krijg toegang tot +250 opleidingen

Live & on demand webinars

Met tussenkomst van de kmo-portefeuille

Discriminatie op de werkvloer:
de laatste ontwikkelingen

Mr. Inger Verhelst (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 24 september 2026

Tewerkstelling van buitenlandse
werknemers anno 2026

Mr. Sophie Maes en mr. Simon Albers (Claeys & Engels)

Webinar op vrijdag 23 oktober 2026

Equal pay for equal work: wat HR-professionals moeten weten (attentia)

Arbeid & Sociale zekerheid | 16 februari 2026

Auteur: attentia

De loonkloof móét dicht, besliste Europa. Het is nog wachten op concrete Belgische wetgeving, maar dat betekent niet dat je ook moet wachten om actie te ondernemen. De richtlijn biedt voldoende duidelijkheid over de nieuwe verplichtingen.

De grondbeginselen van ‘equal pay’, de grondbeginselen van de EU

De equal pay-wetgeving gaat al een hele tijd terug. In het Verdrag van Rome in 1957 werd een gelijke beloning voor mannen en vrouwen bij gelijkwaardige arbeid voor het eerst opgenomen. Het wordt tot vandaag gezien als een van de grondbeginselen van de EU.

Gaandeweg werd die basis aangepast en verfijnd, met een toevoeging aan de richtlijn in 2014 rond loontransparantie.

Een evaluatie bewees dat gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk in de praktijk niet adequaat werd toegepast en gehandhaafd. De cijfers? In 2022 bleek dat ondanks de wetgeving er nog een aanzienlijke kloof is tussen het bruto-uurloon van mannen en vrouwen. Gemiddeld ging het over 13%, met weliswaar verschillen tussen lidstaten. Zo doet België het beter dan het Europese gemiddelde met ‘slechts’ 5%.

De situatie van loon(on)gelijkheid vandaag

De verschillen zijn dus tot vandaag erg groot. We moeten er wel aan toevoegen dat het verloningsverschil niet volledig te wijten is aan verloningsdiscriminatie. Andere factoren, zoals deeltijds versus voltijds werk, het opnemen van onbetaalde zorgtaken door vrouwen, verticale segregatie (er zijn minder vrouwen in hogere functies), horizontale segregatie (vrouwen zijn minder aanwezig in bepaalde (vaak beter betaalde) sectoren), hebben ook een invloed.

Toch blijkt twee derde van het loonverschil wél een gevolg van (vaak ongewilde en onbedoelde) loondiscriminatie. Er is dus (veel) werk aan de winkel.

Wat is gelijk of gelijkwaardig werk?

De evaluatie legde twee grote pijnpunten bloot. Enerzijds toonde ze aan hoe moeilijk nog steeds te bepalen is wat gelijk of gelijkwaardig werk is. Anderzijds is discriminatie bewijzen erg moeilijk wanneer loontransparantie ontbreekt.

Is er vandaag een ontegensprekelijke casus van loonongelijkheid? Dan krijgen slachtoffers helaas te weinig ondersteuning om actie te (durven) ondernemen. De schadevergoedingen zijn te laag en het bewustzijn is te klein om verandering te brengen in de loonongelijkheid.

Daarom werd er de afgelopen jaren sterk doorgewerkt aan een verregaande Pay Transparency-richtlijn, met nadruk op beloningstransparantie én op handhavingsmechanismen. Deze richtlijn werd goedgekeurd in juni 2023. Europese lidstaten kregen vanaf dat moment drie jaar om de directieve om te zetten in nationale wetgeving. Toch weten we nu al een aantal zaken zeker.

De ‘pay transparency’-richtlijn: een overzicht van de huidige informatie

Nood aan objectieve instrumenten
Zowel werknemers als werkgevers moeten kunnen beoordelen wat gelijkwaardige arbeid is. Daarom zijn instrumenten of methodes op basis van objectieve, genderneutrale criteria noodzakelijk. Want niet enkel de verloning an sich, maar ook de achterliggende ontwikkeling en het beleid moeten transparant.
Recht op informatie
Werknemers moeten over de nodige informatie beschikken om te beoordelen of ze in vergelijking met collega’s die gelijk(waardig)e arbeid verrichten in de organisatie op niet-discriminerende wijze betaald worden. Ze hebben dus recht op informatie en moeten daar jaarlijks over geïnformeerd worden door de werkgever.
Vanaf de sollicitatie
Loontransparantie start vóór de indiensttreding. Daarom moet je als werkgever het aanvangsniveau of de aanvangsschaal communiceren voor het sollicitatiegesprek zonder dat de sollicitant daarom hoeft te vragen, bijvoorbeeld in de vacature.
Een toekomstige werkgever mag een potentiële werknemer bovendien niet langer vragen naar zijn of haar beloning in eerdere arbeidsrelaties.
Meer dan salaris
Beloning reikt verder dan enkel het loon of salaris. Andere voordelen in geld of natura die werknemers direct of indirect ontvangen moeten ook in rekening gebracht worden. Denk aan een bonus, overwerkvergoeding, reisfaciliteiten, wettelijk ziekengeld, bedrijfspensioenen etc.
Uitgebreidere rapporteringsverplichting
Werkgevers zullen gedetailleerd moeten rapporteren over de verschillende loonkloven, zowel voor het vaste salaris als de variabele componenten. De timing om dit rapport op te maken en de frequentie hangt af van het aantal medewerkers in de organisatie.
Corrigerende maatregelen en sancties
Is er een verschil in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers van minstens 5 % en kan dat verschil niet gerechtvaardigd worden op basis van objectieve, genderneutrale factoren? Dan moet de betrokken werkgever een gezamenlijke beloningsevaluatie (een specifieke evaluatie met bepaalde voorwaarden) uitvoeren in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers en corrigerende maatregelen treffen.
Een van die maatregelen is bijvoorbeeld het invoeren van een genderneutrale functiewaardering en –indeling. Die hebben als doel directe of indirecte beloningsdiscriminatie op grond van geslacht uit te sluiten.
Bij inbreuken op de rechten of verplichtingen inzake gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk(waardig)e arbeid zullen sancties volgen die afschrikkend genoeg zijn om toekomstige inbreuken te ontmoedigen: zo zal er een volledige compensatie van het achterstallig loon kunnen worden geëist indien een inbreuk wordt vastgesteld. Bovendien wordt de bewijslast omgekeerd en is het voortaan aan de werkgever om aan te tonen dat hij niet heeft gediscrimineerd.