Enkele wetswijzigingen op het vlak van cao’s en van de procedure voor de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

Op vrijdag 27 januari 2023 verscheen in het Belgisch Staatsblad de Wet van 26 december 2022 tot wijziging van verschillende bepalingen inzake de collectieve arbeidsbetrekkingen. Het gaat om enkele aanpassingen aan de cao-wet en aan de wetgeving over de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus. We zetten ze voor u op een rijtje.

Versoepeling voor de elektronische handtekening van cao’s.

Sinds 2020 kan u een cao elektronisch ondertekenen en neerleggen bij de FOD WASO om deze te laten registreren. De elektronische ondertekening van een cao kan momenteel enkel met een Belgische e-ID. Dit geldt ook voor de elektronische ondertekening van de opzegging van een cao of toetreding tot een cao. Vanaf 6 februari 2023 kan dit met elke gekwalificeerde elektronische handtekening (zoals bijvoorbeeld via de itsme-applicatie).

Uitbreiding toepassingsgebied cao-wet voor enkele openbare instellingen.

De cao-wet bevat de regels over de paritaire comités en over de cao’s. Deze wet geldt voor de werkgevers van de private sector maar gaandeweg werd het toepassingsgebied van de wet uitgebreid tot enkele openbare instellingen. Vanaf 6 februari 2023 vallen ook de volgende instellingen hieronder: Société Wallonne des Aéroports (SOWAER), B.E.FIN, Société wallonne de Financement complémentaire des Infrastructures (SOFICO), Société publique d’aide à la qualité de l’environnement (SPAQUE), Société Publique de Gestion de l’Eau (SPGE), NewCO, New Samusocial, finance&invest.brussels.

Wijzigingen aan de cao-wet in het kader van het harmoniseringsproces dat aan de gang is in een aantal paritaire comités.

Momenteel voeren de sociale partners in een aantal paritaire (sub)comités besprekingen om de loon- en arbeidsvoorwaarden van arbeiders en bedienden die tewerkgesteld zijn in dezelfde sector dichter bij elkaar te brengen. Dit hervormingsproces zou kunnen leiden tot de wijziging van de werkingssfeer van het paritair comité, of de opheffing ervan, of zelfs de oprichting van een nieuw (sub)comité. De cao-wet werd aangepast om het lot te regelen van de sectorale loon- en arbeidsvoorwaarden als gevolg van deze wijzigingen:

Continuïteit van loon-en arbeidsvoorwaarden vastgelegd in cao’s

Artikel 27 van de cao-wet garandeert de continuïteit van de loon-en arbeidsvoorwaarden wanneer een werkgever overgaat naar een ander paritair (sub)comité als gevolg van een wijziging van de werkingssfeer van een comité, of de opheffing ervan, of de oprichting van een nieuw comité. Voor alle duidelijkheid: deze bepaling geldt niet in geval van een verandering van paritair comité in het kader van een overgang van een onderdeel van een onderneming dat in toepassing van de cao nr. 32bis in een ander paritair comité terecht komt.

Door een wetswijziging in 2018 bepaalde de cao-wet dat de cao’s van het voorheen bevoegde paritair (sub)comité bindend blijven voor alle werknemers, nl. zowel de werknemers die in dienst waren vóór de overgang als de werknemers die erna worden aangeworven. Om de sociale partners aan te zetten het hervormingsproces te versnellen had de wetgever destijds vastgelegd dat de wettelijke garantie tot behoud van de voordelen zou aflopen tegen 31 december 2022.

Op vraag van de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad werd artikel 27 van de cao-wet echter opnieuw aangepast. Vanaf 1 januari 2023 zullen de sectorale cao’s die gesloten werden in het voormalige paritair (sub)comité enkel bindend blijven ten aanzien van de werkgevers en werknemers die vóór de overgang eronder vielen, en dit totdat het nieuw bevoegde paritair comité een regeling treft over de toepassing op deze werkgevers en werknemers van de binnen dit comité gesloten cao’s.

Continuïteit van bij KB vastgelegde loon-en arbeidsvoorwaarden

De cao-wet bevat voortaan ook een nieuw artikel over het lot van sectorale arbeidsvoorwaarden die in sommige paritaire comités bij koninklijk besluit worden vastgelegd (zoals bijvoorbeeld op het vlak van de arbeidstijd, nachtarbeid, economische werkloosheid). Het gaat om KB’s waarbij de Koning de arbeidsvoorwaarden voor een sector vastlegt, vaak op vraag van het paritair comité zelf. Het gaat dus niet om KB’s waarbij sectorale cao’s algemeen verbindend worden verklaard.

Wanneer de werkingssfeer van een paritair comité wordt gewijzigd of opgeheven (bijvoorbeeld omdat een comité dat oorspronkelijk bevoegd was voor de bedienden wordt opengesteld voor de arbeiders van de sector), of een nieuw comité wordt opgericht, zal het oude paritair comité advies uitbrengen om bij KB te bepalen welke KB’s inzake de loon-en arbeidsvoorwaarden van het oude paritair comité behouden blijven en op welke werkgevers en werknemers ze van toepassing blijven na deze wijzigingen. Indien het oude paritair comité geen advies uitbrengt, blijven de werkgevers en werknemers die van het oude naar het nieuwe paritair comité zijn overgegaan, onderworpen aan de KB’s die op hen van toepassing waren vóór de wijziging van paritair comité. Deze nieuwe wetsbepaling geldt vanaf 1 januari 2023.

Verlichting administratieve last – Blanco opmerkingenregister niet-recurrente resultaatsgebonden bonus.

Voor ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging, heeft de werkgever de keuze om de toekenning van een niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel (de zgn. “cao nr. 90-bonus”) in te voeren ofwel via een cao, ofwel via een toetredingsakte. Wanneer u als werkgever opteert voor de toetredingsakte, moet u aan alle betrokken werknemers het ontwerp van het bonusplan bezorgen. U moet ook gedurende een termijn van 15 kalenderdagen een register ter beschikking stellen van deze werknemers, waarin zij hun eventuele opmerkingen kunnen noteren. Na afloop van deze termijn moet u het opmerkingenregister bezorgen aan de territoriaal bevoegde externe directie van het Toezicht op de Sociale Wetten. Vanaf 6 februari 2023 moet u het register enkel nog bezorgen als het opmerkingen bevat. Voor een blanco opmerkingenregister valt deze verplichting dus weg.

Duidelijkere geldigheidsvoorwaarden voor de neerlegging van de toetredingsakte voor de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus.

Wanneer het bonusplan via een toetredingsakte wordt ingevoerd, zal de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO controleren of de werkgever de opmaakprocedure heeft gevolgd. Indien de griffie vaststelt dat dit niet het geval is, is de neerlegging niet ontvankelijk. De wet bepaalde echter niet op basis van welke elementen de griffie de neerlegging kon weigeren. Omwille van de rechtszekerheid werd de wet nu op dit vlak aangevuld. Vanaf 6 februari 2023 is de neerlegging ontvankelijk als:

• de neerlegging gebeurt binnen de termijnen voorzien door de cao nr. 90;
• de toetredingsakte en het toekenningsplan voldoen aan de minimale referteperiode en zij de  verplichte vermeldingen bevatten die in de cao nr. 90 worden opgelijst;
• ook het globale preventieplan en het lopende jaaractieplan zijn bijgevoegd, indien het plan doelstellingen bevat met betrekking tot het welzijn van de werknemers op het werk, met inbegrip van die betreffende de vermindering van het aantal arbeidsongevallen of het aantal verloren dagen als gevolg van een arbeidsongeval, en die betreffende de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen, zoals bepaald in de cao nr. 90.

Actiepunten

De elektronische handtekening van een cao kan voortaan eenvoudiger.

Als in uw paritair comité momenteel besprekingen aan de gang zijn over mogelijke harmoniseringen, kijkt u best na wat het lot is van de sectorale loon- en arbeidsvoorwaarden.

De administratieve last bij het invoeren van een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus via een toetredingsakte werd ietwat verlicht. Kijk na of uw documenten voldoen aan de nieuw wettelijk vastgelegde ontvankelijkheidsvoorwaarden voor een geldige neerlegging van de toetredingsakte.

Bron: Claeys & Engels