Summer Deal
‘Loon- en arbeidsvoorwaarden’

8 webinars on demand

Summer Deal
‘Internationale tewerkstelling’

4 webinars on demand

Summer Deal
‘Welzijn op het werk’

5 webinars on demand

Car policies:
15 aandachtspunten
onder de loep

Webinar op 6 oktober 

De Klokkenluidersregeling:
de klok tikt…

Webinar op 30 augustus

Grensoverschrijdend gedrag: what’s in a name?

Webinar on demand

Een concurrentiebeding: waar moet u als werkgever op letten? (Agio Legal)

Auteur: Agio Legal

De ‘vrijheid van ondernemen’ is een fundamenteel principe van onze vrije markteconomie. Ondernemers zijn de motor van de maatschappij en het doel is dat zij zo min mogelijk beperkingen ondervinden om hun activiteiten de ontplooien. Tegenover dit principiële uitgangspunt, staat de vraag en de noodzaak vanuit de markt om deze (absolute) vrijheid te beperken en zo de marktpositie van ondernemingen te beschermen.

Het uitgangspunt is dat iedereen vrij is om elke economische activiteit uit te oefenen. Een werknemer kan dus overal aan de slag. Er gelden wel een aantal beperkingen. Zo mag een werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst zijn werkgever geen concurrentie aandoen. Na afloop van de arbeidsovereenkomst mag dat wel, op voorwaarde dat het niet om oneerlijke concurrentie gaat. Een concurrentiebeding (vaak ook ‘niet-concurrentiebeding’ of een “niet-mededingingsbeding genoemd) kan dat recht evenwel beperken.

Wat is een concurrentiebeding precies?

Een concurrentiebeding kan in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen om te vermijden dat de werknemer na zijn tewerkstelling zijn voormalige werkgever zou beconcurreren.

De clausule verbiedt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde tijd en binnen een bepaald geografisch gebied soortgelijke activiteiten uit te oefenen. De werknemer mag dus niet zomaar gelijkaardige activiteiten uitoefenen bij een concurrerende werkgever of zelf een concurrerende firma opstarten. Doet de ex-werknemer dat toch, dan moet hij een forfaitaire schadevergoeding betalen die vermeld is in het concurrentiebeding.

Belangrijke tips bij het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst

Voor verschillende types arbeidsovereenkomsten voorziet de wet een ander soort concurrentiebeding:

1) Een ‘gewoon’ concurrentiebeding (voor bedienden of arbeiders)
2) Een ‘afwijkend’ of internationaal concurrentiebeding
3) Een concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers

Wat ook de situatie is, het beding zal schriftelijk moeten worden opgesteld en zal moeten voldoen aan heel wat wettelijke geldigheidsvoorwaarden. Indien er niet aan deze voorwaarden is voldaan, is het concurrentiebeding nietig.

De belangrijkste voorwaarde – al geldt die niet voor handelsvertegenwoordigers – is dat een concurrentiebeding maar geldig is indien er ook een niet-concurrentievergoeding tegenover staat. De werkgever betaalt zijn voormalige werknemer dus een bedrag, als compensatie voor de beperking van de concurrentievrijheid.

Ten slotte is het van belang om te weten dat een concurrentiebeding niet alle gevallen gevolgen zal hebben. Afhankelijk van het ogenblik en de manier waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, bestaat de kans dat de werkgever zich er niet op kan beroepen.

Praktische gevolgen van een concurrentiebeding

In de praktijk vergeten werkgevers vaak dat het concurrentiebeding niet altijd uitwerking heeft. Zo zal het concurrentiebeding doorgaans geen gevolgen hebben wanneer u uw werknemer zelf ontslaat (zonder dringende reden).

Het concurrentiebeding heeft wél uitwerking wanneer de werknemer zelf ontslag neemt of wanneer de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord wordt beëindigd.

Voor deze beperking van de ‘vrijheid van arbeid’ van uw ex-werknemer betaalt u als werkgever wel een prijs, gelijk aan (minstens) 50% van het brutoloon voor de periode waarin het concurrentiebeding geldt. Enkel voor handelsvertegenwoordigers geldt deze voorwaarde niet.

Vergeet dus bij het einde van de arbeidsovereenkomst niet om na te gaan of er een concurrentiebeding werd opgenomen. Als het beding van toepassing is, maar u liever geen forfaitaire vergoeding betaalt, dan kan u binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst afstand doen van de toepassing van het concurrentiebeding. Uw ex-werknemer is dan vrij om u te beconcurreren, maar u hoeft geen niet-concurrentievergoeding te betalen.

Zeker wanneer een werknemer zijn ontslag geeft, vergeten werkgevers wel eens om na te kijken of er een niet-concurrentiebeding werd overeengekomen. Voorzichtigheid is geboden.

Wat moet u onthouden?

Een concurrentiebeding kan een handige tool zijn om de onderneming te beschermen tegen werknemers die na de samenwerking een concurrerende activiteit zouden beginnen en daardoor de marktpositie van de onderneming dreigen te verstoren.

Het is echter van groot belang om niet lichtzinnig een concurrentiebeding op te nemen in gelijk welke arbeidsovereenkomst, en om alle wettelijke voorwaarden na te leven. Een niet wettelijk beding is niet geldig en biedt dus geen bescherming.

Denk er ook aan om steeds bij het einde van een arbeidsovereenkomst na te gaan of er een concurrentiebeding werd opgenomen en of het nuttig is om al dan niet afstand te doen van het beding.

Bron: Agio Legal