Duidelijkheid omtrent de opzegtermijn bij een opzeg op initiatief van de werknemer in toepassing van het ‘vastklikmoment’ (GD&A Advocaten)

Auteurs: Gitte Laenen en Jonas De Pauw (GD&A Advocaten)

De wetswijziging middels wet van 20 maart 2023, tot wijziging van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen voor wat de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijnen in het geval van opzegging door de werknemer betreft, heeft tot gevolg dat vanaf 28 oktober 2023 een opzeg uitgaande van de werknemer in alle gevallen maximaal 13 weken kan bedragen.[1]

De wet van 20 maart 2023 bevestigt grotendeels wat reeds vermeld stond in de Wet Eenheidsstatuut.

Er ontstond af en toe verwarring, voornamelijk bij de bijzondere regels voor personeelsleden wiens arbeidsovereenkomst een aanvang nam voor 1 januari 2014 en waarbij aldus de regeling van het ‘vastklikmoment’ moest toegepast worden: de opzeg diende berekend te worden door de som te nemen van de opzeg voor de periode voorafgaand aan 1 januari 2014 d.m.v. de oude opzegtermijnen en de huidige opzegtermijnen a.d.h.v. de periode na 1 januari 2014. Echter gold hierbij reeds dat er een absoluut plafond aan de opzeg uitgaande van het personeelslid aanwezig was, nl. 13 weken[2], met uitzondering nochtans wat betrof de specifieke bepaling die van toepassing was op hogere bedienden die ontslag nemen.

Het Grondwettelijk Hof oordeelde dat het maken van een onderscheid met betrekking tot de in acht te nemen opzegtermijn tussen de lageren en hogere bedienden in strijd is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel.[3] Ook de Raad van State gaf aan in zijn advies aan om deze ongelijkheid weg te werken.[4]

De opzegtermijn die de werknemer vanaf 28 oktober 2023 in acht moet nemen, wordt bepaald overeenkomstig artikel 37, §2 van de Arbeidsovereenkomstenwet, dit ongeacht het tijdstip waarop de werknemer in dienst trad en ongeacht zijn statuut.

De in artikel 37, §2 bepaalde opzeggingstermijn bedraagt 1 week bij een anciënniteit van minder dan 3 weken. De termijn stijgt geleidelijk tot een maximum van 13 weken. Dat maximum is bereikt als de werknemer 8 jaar of meer anciënniteit heeft.

In de praktijk komt de schrapping van de overgangsregeling bij ontslag door de werknemer erop neer dat de opzegtermijn van de werknemer, die in dienst is getreden vóór 1 januari 2014 en vanaf 28 oktober 2023 ontslag neemt, 13 weken bedraagt, ongeacht het statuut (arbeider of bediende) en ongeacht de anciënniteit van de werknemer.

De wet van 20 maart 2023 werd gepubliceerd op 28 april 2023, en is in werking getreden vanaf 28 oktober 2023. De wetgever stipuleerde wel dat een opzeg die reeds betekend werd voor 28 oktober 2023 zijn gevolgen blijft houden.

***

[1] Wet van 20 maart 2023 tot wijziging van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen voor wat de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijnen in het geval van opzegging door de werknemer betreft, BS 28 april 2023.

[2] Artikel 69, derde lid Wet Eenheidsstatuut.

[3] GwH 6 juni 2019, nr. 93/2019.

[4] Advies RvS 6 juli 2022, nr. 71.630/1.

Bron: GD&A Advocaten