Discriminatiewetgeving wordt aangescherpt (Bellaw/SoConsult)

Auteur: Ann Taghon (Bellaw/SoConsult)

Situering

De bescherming van werknemers tegen discriminatie wordt geregeld door drie discriminatiewetten: de Genderwet 2007, de (algemene) Discriminatiewet 2007 en de Wet Racisme en Xenofobie.

Die drie wetten geven aan een werknemer die het slachtoffer is geworden van discriminatie, de mogelijkheid een forfaitaire schadevergoeding te vorderen. Naar keuze van het slachtoffer gaat het hetzij om de vergoeding van de werkelijk geleden schade, hetzij om een forfaitaire vergoeding  van, naargelang het geval, 3 of 6 maanden loon.

Daarnaast is in de drie discriminatiewetten voorzien in een beschermingssysteem tegen nadelige maatregelen ten voordele van werknemers e.a. personen die zijn opgetreden tegen een beweerde discriminatie bv. door het indienen van een klacht. Onder nadelige maatregelen wordt o.m. begrepen: de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden of de nadelige maatregel getroffen na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Indien ten onrechte een represaillemaatregel is getroffen, kan de werkgever veroordeeld worden om aan de betrokkene een vergoeding te betalen. Die vergoeding is hetzij gelijk aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met 6 maanden loon, hetzij aan de werkelijk door de betrokkene geleden schade.

Recent werd een wetsontwerp goedgekeurd dat de drie discriminatiewetten m.b.t. de voormelde aspecten aanpast.

Datzelfde wetsontwerp brengt ook aan de Welzijnswet Werknemers een aantal wijzigingen aan. De Welzijnswet Werknemers bevat een mogelijkheid om een schadevergoeding te bekomen wegens pesten, geweld en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het gaat om een vergoeding van de werkelijk geleden schade of een forfaitair bedrag dat overeenkomt met 3 of 6 maanden begrensd loon. De Welzijnswet Werknemers bevat daarnaast, net zoals de drie discriminatiewetten, een bescherming tegen nadelige maatregelen ten voordele van de werknemers die een verzoek tot formele psychosociale interventie hebben ingediend.

De publicatie in het Belgisch Staatsblad van het recent goedgekeurde wetsontwerp wordt binnenkort verwacht. De datum van inwerkingtreding hangt af van de datum van de publicatie. Vermoedelijk wordt de datum van inwerkingtreding 1 april 2023 of 1 mei 2023.

Uitbreiding van de bescherming tegen nadelige maatregelen

Om een einde te stellen aan een betwisting die op dit vlak bestond (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2022-2023, nr. 2302), wordt voortaan uitdrukkelijk bepaald dat de werkgever geen nadelige maatregelen mag treffen t.a.v. o.a. de werknemer om redenen die verband houden met:

• het doen van de melding, het indienen van de klacht of het instellen van de rechtsvordering wegens discriminatie of het indienen van een verzoek om formele psychosociale interventie wegens geweld of pesten op het werk,
• of met de inhoud ervan.

Voortaan moet de werkgever niet enkel kunnen aantonen dat de nadelige maatregel geen verband houdt met de melding, de klacht, de rechtsvordering of het verzoek, maar ook dat de maatregel geen verband houdt met feiten die kunnen afgeleid worden uit de inhoud van de melding, de klacht, de rechtsvordering of het verzoek.

Uitbreiding van de personen die beschermd zijn tegen nadelige maatregelen

Een tweede wijziging m.b.t. de bescherming tegen represaillemaatregelen betreft de personen die beschermd worden.

Een werknemer die formeel of informeel de persoon heeft gesteund die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van het geslacht en die een klacht heeft ingediend, verdient volgens het Hof van Justitie op grond van de richtlijn 2006/54/EG ook bescherming tegen represailles wanneer hij niet als getuige is opgetreden in het kader van het onderzoek van de klacht en zijn getuigenis niet aan de formele vereisten voldoet (HvJ 20 juni 2019, C-404/18, Hakelbracht).

N.a.v. het arrest Hakelbracht van het Hof van Justitie worden de personen die beschermd zijn tegen nadelige maatregelen in de drie discriminatiewetten uitgebreid zoals weergegeven in de onderstaande tabel.

Personen beschermd tegen represailles

Huidige discriminatiewetgeving:

• • persoon die klacht heeft ingediend of ten voordele van wie klacht is ingediend
  • personen die optreden als getuige:
    • In het kader van een onderzoek van een klacht in een ondertekend en gedateerd document (!)
    • in rechte

Toekomstig recht:

• • persoon die melding doet, klacht indient of rechtsvordering instelt
  • personen die optreden als getuige of een melding hebben gedaan of een klacht hebben ingediend ten voordele van de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft (en de persoon ten voordele van wie deze handelingen gesteld worden)
  • personen die de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft, raad geven, hulp bieden of bijstaan (en de persoon ten voordele van wie deze handelingen gesteld worden)
  • personen die de schending van de discriminatiewetgeving opwerpen

Re-integratieverzoek na nadelige maatregelen voortaan niet meer verplicht

Tot voor kort kon een werknemer wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd, of die het slachtoffer werd van eenzijdige wijzigingen van zijn arbeidsvoorwaarden na een optreden tegen discriminatie, in beginsel slechts aanspraak maken op een schadevergoeding wanneer hij had verzocht hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem zijn functie te laten uitoefenen onder dezelfde voorwaarden als voorheen. Volgens de nieuwe bepalingen in de discriminatiewetten is dat verzoek niet langer een verplichting, doch een mogelijkheid.

In de Welzijnswet Werknemers is het re-integratieverzoek nu al een mogelijkheid en geen verplichting.

Cumulatie van de schadevergoedingen

Er bestaat discussie over de vraag of een schadevergoeding wegens discriminatie of wegens schade door pesten of geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan worden gecumuleerd met een schadevergoeding omwille van een represaillemaatregel die is getroffen n.a.v. een melding, een klacht, een rechtsvordering of een verzoek.

Thans wordt uitdrukkelijk bepaald dat die cumulatie mogelijk is.

In de parlementaire voorbereiding wordt zulks verduidelijkt met de hierna volgende voorbeelden.

Een werkneemster wordt gediscrimineerd doordat haar een promotie  niet wordt toegekend omwille van haar zwangerschap. In het kader van een gerechtelijke procedure bekomt de werkneemster een schadevergoeding van 6 maanden brutoloon als vergoeding voor de discriminatie. De werkgever is ontstemd omdat zijn werkneemster de gerechtelijke procedure startte. Hij ontslaat de werkneemster. De werkneemster lijdt opnieuw schade door dit ontslag. Als de cumulatie van de vergoeding wegens discriminatie en de vergoeding wegens de nadelige maatregelen niet mogelijk zou zijn, zou dit betekenen dat de werkgever de werkneemster kan ontslaan zonder een vergoeding te moeten betalen.

Een werknemer wordt gepest door zijn leidinggevende. Hij start hiervoor een gerechtelijke procedure, vraagt de rechter een schadevergoeding wegens pesterijen en bekomt de veroordeling van zijn collega tot het betalen van een schadevergoeding van 6 maanden brutoloon. De werkgever is ontstemd omdat zijn werknemer deze gerechtelijke procedure startte. Hij ontslaat de werknemer. De werknemer lijdt opnieuw schade door dit ontslag. Als de cumulatie van de vergoeding wegens pesterijen en de vergoeding wegens de nadelige maatregelen niet mogelijk zou zijn, zou dit betekenen dat de werkgever hem kan ontslaan zonder een vergoeding te moeten betalen.

Wetsontwerp tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, wat de bescherming tegen nadelige maatregelen betreft, Kamer, DOC 55 3021/006 en DOC 55 3021/007.

Bron: Bellaw/SoConsult