Update van het arbeidsreglement en
van de template arbeidsovereenkomst
in het licht van recente wetswijzigingen

Webinar op 20 januari 2023

Telewerken over de grenzen heen: de gevolgen inzake sociale zekerheid

Webinar op 9 december 2022

Een ernstig arbeidsongeval –
De verplichtingen van de werkgever en de houding van de inspectie

Webinar op 9 december 2022

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Discriminatie: verruiming van het beschermd criterium “gezondheidstoestand” (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie bepaalt dat het verboden is om te discrimineren op basis van de “huidige of toekomstige gezondheidstoestand”. Op 7 juli 2022 werd een wetsvoorstel goedgekeurd op basis waarvan dit criterium wordt verruimd. De notie “huidige of toekomstige gezondheidstoestand” wordt vervangen door “gezondheidstoestand”, zodat een gezondheidstoestand uit het verleden ook wordt beschermd door de Antidiscriminatiewet.

Wetsvoorstel tot wijziging van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie wat de discriminatiegrond gezondheidstoestand betreft

Momenteel verbiedt de Antidiscriminatiewet enkel discriminatie op grond van de “huidige of toekomstige gezondheidstoestand”. Dit impliceert dat personen in principe gediscrimineerd mogen worden op grond van een ziekte die zij in het verleden hebben opgelopen en waar zij nu van genezen of voor in remissie zijn. Zo is een persoon die in het verleden kanker had en een baan wordt ontzegd omdat de werkgever vreest dat deze zal hervallen vandaag niet beschermd. Door het wetsvoorstel komt hier verandering in. Een werkgever die discrimineert op basis van het ziekteverleden van een werknemer kan voortaan veroordeeld worden tot de betaling van een schadevergoeding ten belope van zes maanden loon. De werknemer of kandidaat die zich gediscrimineerd voelt bijvoorbeeld bij een sollicitatie of ontslag dient enkel een vermoeden van discriminatie aan te tonen. De rechtspraak houdt daarbij onder meer rekening met de chronologie van de feiten. Het zal dan aan de werkgever zijn om het bewijs te leveren dat de beslissing tot niet-aanwerving of ontslag werd genomen op basis van niet-discriminerende gronden.

Toch is deze verandering niet geheel nieuw. Zowel de nationale cao nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers als de nationale cao nr. 95 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie, hanteren reeds het beschermd criterium “ziekteverleden”. Echter voorzien deze cao’s in tegenstelling tot de Antidiscriminatiewet niet in een schadevergoeding voor het slachtoffer van de discriminatie.

Concreet zullen in de Antidiscriminatiewet de woorden “huidige of toekomstige gezondheidstoestand” worden vervangen door het woord “gezondheidstoestand”, zodat ook een verleden gezondheidstoestand hieronder valt. Hiermee komt ook een einde aan de onduidelijkheid die hierover bestond en de verschillende interpretaties in de rechtspraak en rechtsleer.

Noteer dat een onderscheid op basis van de gezondheidstoestand niet in alle omstandigheden verboden is. Zolang de werkgever het verschil in behandeling kan verantwoorden vanuit een legitieme doelstelling en de middelen om het doel te bereiken noodzakelijk zijn, is er geen sprake van discriminatie.

Uit onze HR Beacon 2022 rondvraag is gebleken dat weinig bedrijven ooit een formele of informele klacht hebben ontvangen wegens discriminatie op het werk. Voor discriminatieklachten op grond van gezondheid zijn de cijfers op dit ogenblik dan ook laag.

Actiepunt

Door een wijziging van de Antidiscriminatiewet zal het voortaan niet alleen verboden zijn om te discrimineren op basis van de huidige en de toekomstige gezondheidstoestand van de werknemer, maar ook het ziekteverleden. De werkgever die een onderscheid op basis van de gezondheidstoestand niet kan rechtvaardigen, riskeert een schadevergoeding van zes maanden loon te moeten betalen aan het slachtoffer van de discriminatie.

Bron: Claeys & Engels