De taalregel in arbeidsbetrekkingen en bonusplannen: het Hof van Cassatie verduidelijkt (Commit Law)

Auteurs: Sofie Cordonnier en Joris De Keersmaeker (Commit Law)

Op 3 februari 2025 deed het Hof van Cassatie een belangrijke uitspraak over het belang voor werkgevers van het Nederlands Taaldecreet. Deze uitspraak bevestigt dat documenten voor het personeel in het Nederlands moeten worden opgesteld. Als dit niet gebeurt, zijn de documenten absoluut nietig. Cruciaal hierbij is dat deze nietigverklaring de werknemer geen nadeel mag berokkenen: hij mag zich beroepen op de voor hem voordelige bepalingen. Volgens de advocaat-generaal (het openbaar ministerie bij het Hof van Cassatie) kan dit enkel mits de werknemer het volledige beding respecteert. Het Hof sprak zich over dit laatste punt niet uit.

De algemene regel: documenten in het Nederlands

Volgens het Nederlands Taaldecreet moeten documenten in het Nederlands worden opgesteld als de exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied ligt. Dit geldt voor:

• sociale betrekkingen tussen werkgevers en werknemers;

• wettelijk voorgeschreven documenten van de onderneming;

• documenten bestemd voor het personeel.

Voor individuele arbeidsovereenkomsten kan een rechtsgeldige versie in een andere officiële EU-taal / of van een lidstaat van de EER worden opgesteld, mits alle partijen deze taal begrijpen.

Wanneer een document in een andere taal wordt opgesteld, is dit absoluut nietig. Deze absolute nietigheid houdt in dat het document geacht wordt nooit te hebben bestaan.

Artikel 10, vijfde lid van het Nederlands Taaldecreet bepaalt dat de nietigverklaring de werknemer geen nadeel mag berokkenen. Het Hof van Cassatie bevestigt dat dit concreet betekent dat de werknemer, indien hij voordeel haalt uit bepalingen in een document, deze alsnog kan inroepen.

Gevolgen voor bv. bonusplannen?

In deze zaak ging het meer concreet om bonusplannen die alleen in het Engels waren opgesteld en daardoor absoluut nietig waren. Dankzij de bescherming in artikel 10, vijfde lid, kunnen werknemers zich beroepen op de voordelige bepalingen uit deze plannen. Het Hof verwerpt daarmee het standpunt van de werkgever, die van mening was dat ook de werknemer geen rechten aan het nietige document kan ontlenen, en enkel een schadevergoeding kan vragen. De werknemer kan zich dus wél beroepen op de voor hem voordelige bepalingen, ondanks de nietigheid.

Een belangrijke nuance hierbij, is dat de advocaat-generaal er in zijn advies op wijst dat de werknemer een beding niet partieel mag toepassen. Hij kan niet selectief enkel de voordelige onderdelen weerhouden en de nadelige elementen buiten beschouwing laten in éénzelfde beding. Bijvoorbeeld, als een beding enerzijds in een bonusplan voorziet, maar anderzijds ook in een voorwaarde voorziet dat deze bonus afhankelijk is van tewerkstelling tot op een bepaalde datum, kan de werknemer niet alleen de bonus opeisen zonder aan de voorwaarde te voldoen. Een beding vormt volgens de advocaat-generaal immers één ondeelbaar geheel. De advocaat-generaal sluit hiermee aan bij een minderheidsstrekking in de rechtspraak. Het Hof van Cassatie heeft zich hierover niet uitgesproken omdat deze problematiek niet aan de orde was in de zaak die aan haar werd voorgelegd. Mogelijk gebeurt dit in de toekomst nog wel.

Conclusie

Deze uitspraak onderstreept het belang van het naleven van de taalvereisten in documenten die betrekking hebben op de sociale betrekkingen tussen werkgevers en werknemers. Het Nederlands Taaldecreet heeft verstrekkende gevolgen. Documenten in een andere taal zijn absoluut nietig. Deze nietigheid verhindert echter niet dat de werknemer zich op de voor hem gunstige bepalingen in deze documenten kan beroepen omdat de nietigheid de werknemer geen nadeel mag berokkenen. Werkgevers moeten hier rekening mee houden bij het opstellen van documenten zoals bonusplannen om juridische complicaties te voorkomen.

Bron: Commit Law