De opzeggingstermijn op twee wijzen verkort (Bellaw)

Auteur: Jef Michielsen (Bellaw)

Twee wetsontwerpen ingediend in de maand februari 2026 hebben, elk op hun eigen manier, een verkorting van de opzeggingstermijn voor ogen. Een wetsontwerp van 3 februari 2026 moet, onder meer, bewerkstelligen dat de opzeggingstermijn nog maximaal 52 weken kan bedragen en dus niet verder toeneemt nadat de werknemer 17 jaren anciënniteit bereikt (1). Een wetsontwerp van 23 februari 2026 voorziet in een proefperiode voor elke werknemer verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur (2).

Het plafond van de opzeggingstermijn

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een einde nemen door opzegging (3). De opzegging is een vorm van ontslag, dat door de wil van de partij die ontslag geeft, eerst uitwerking heeft na verloop van een bepaalde termijn, de opzeggingstermijn (4).

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt de geldigheidsvoorwaarden (naar vorm en inhoud) waaraan de opzegging moet voldoen. In deze bijdrage wordt louter ingegaan op de juiste berekening van de opzeggingstermijn zelf.

De Wet Eenheidsstatuut heeft met ingang van 1 januari 2014 nieuwe opzeggingstermijnen ingevoegd in de Arbeidsovereenkomstenwet die steeds in weken worden uitgedrukt (5).

De opzeggingstermijn die vanaf 1 januari 2014 wordt opgebouwd, hangt af van (a) de anciënniteit van de werknemer en (b) de omstandigheid of de opzegging van de werkgever, dan wel van de werknemer uitgaat.

Art. 37/2, § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet bevat de opzeggingstermijnen die moeten worden nageleefd in geval van opzegging door de werknemer en voorziet in een maximumtermijn van 13 weken voor de werknemer met 8 of meer jaren anciënniteit:

De door de werkgever na te leven opzeggingstermijn (geregeld in artikel 37/2, § 1 van de Arbeidsovereenkomstenwet) varieert naargelang van de verschillende fases in de arbeidsrelatie. Voor arbeidsovereenkomsten aangevangen vanaf 1 januari 2014 gelden de volgende regels:

• gedurende de eerste 5 jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn geleidelijk opgebouwd tot 15 weken;
• vanaf 5 jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn verder opgebouwd met 3 weken per begonnen jaar anciënniteit;
• vanaf 20 jaar anciënniteit verhoogt de opzeggingstermijn één keer met 2 weken waardoor die in totaal op 62 weken wordt gebracht;
• vanaf 21 jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn verder opgebouwd met slechts 1 week per begonnen jaar anciënniteit.

Tot op vandaag is er geen wettelijk plafond in geval van opzegging door de werkgever. Die is er in de praktijk natuurlijk wel. De bijzonder loyale werknemer die een volledige beroepsloopbaan bij één en dezelfde werkgever heeft gewerkt en die dus kan rekenen op 45 jaar anciënniteit, heeft recht op een opzeggingstermijn (in geval van opzegging door de werkgever) van 87 weken (6).

Met het wetsontwerp van 3 februari 2026 wil de wetgever nu ook een zeer concreet maximum invoegen in artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet, geënt op 17 jaren anciënniteit, zodat de opzeggingstermijn nog maximum 52 weken kan bedragen. De beperking zou slechts tellen voor de arbeidsovereenkomsten die zijn aangevangen vanaf 1 april 2026.

De regering uit de bedoeling te hebben een beter evenwicht te vinden tussen een degelijk niveau van sociale bescherming en een aantrekkelijk investeringsklimaat.

De proefperiode terug van weggeweest

De Wet Eenheidsstatuut voerde niet alleen nieuwe opzeggingstermijnen in, maar schafte ook de proefperiode voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur af.

De proefperiode is het tijdvak gedurende hetwelk kan beoordeeld worden of de arbeidsbetrekking na verloop van dat tijdvlak al dan niet kan blijven voortbestaan. Tijdens die periode kan de arbeidsovereenkomst sneller dan normaal beëindigd worden. Omwille van de afwijking van de normale regels van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, koos de wetgever er vóór 2014 voor het beding van proefperiode aan dwingende voorschriften te onderwerpen.

De proefperiode vergde een bijzondere clausule in de arbeidsovereenkomst en moest eenmalig zijn, opgesteld uiterlijk op het ogenblik van de indiensttreding, tenzij sprake was van veranderde arbeidsvoorwaarden. De schriftelijke vaststelling werd op straffe van nietigheid voorgeschreven, omdat de tewerkstelling op proef als een precaire tewerkstellingsvorm werd aanschouwd, die niet verondersteld kon worden. Zo kon het bestaan van een proefbeding evenmin bewezen worden door getuigen, vermoedens of een begin van bewijs door geschrift (7).

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalde de minimum en maximumduur van de proefperiode. Voor arbeiders bedroeg die minimaal 7, maximaal 14 dagen. Gedurende de eerste 7 dagen van de proefperiode kon niet worden overgegaan tot eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden. Nadien kon de arbeidsovereenkomst worden beëindigd tijdens de proefperiode zonder opzegging of vergoeding (8).

Voor bedienden bedroeg de minimumduur van de proefperiode 1 maand en de maximumduur 6 dan wel 12 maanden, afhankelijk van de hoogte van het jaarloon. Gedurende de eerste maand van de proefperiode kon niet worden overgegaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden. Een opzegging gedurende die periode kon slechts met een termijn van 7 dagen, die ten vroegste uitwerking kon hebben op de laatste dag van die eerste maand. Nadien kon de arbeidsovereenkomst steeds worden beëindigd met een opzeggingstermijn van 7 dagen tot het einde van de proefperiode (9).

Die proefperiode werd afgeschaft in 2014 voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur, maar bleef behouden voor (a) de overeenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid, (b) de overeenkomst voor uitzendarbeid en (c) de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten.

De afschaffing van de proefperiode werd verantwoord door de relatief korte opzeggingstermijnen tijdens het eerste jaar van de tewerkstelling die sinds 1 januari 2014 van toepassing zijn. De bestaansreden van de proeftijd, met name de partijen bij een arbeidsovereenkomst toelaten om tijdens de beginfase van de arbeidsrelatie te beoordelen of deze voldoet aan hun respectievelijke verlangens en verwachtingen en, in voorkomend geval, om op korte termijn een einde te maken aan de arbeidsrelatie, was door de invoering van die kortere opzeggingstermijnen weg (10).

Hoewel de opzeggingstermijnen sinds 2014 niet verlengd zijn, werd nu een wetsontwerp ingediend in De Kamer dat de proefperiode opnieuw invoert. Het wetsontwerp maakt het voor beide partijen mogelijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn van 1 week gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst (11). Voor beide partijen bij de arbeidsovereenkomst zullen de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst aldus een proefperiode uitmaken, zonder dat een afzonderlijk beding van proefperiode in de arbeidsovereenkomst moet worden gevoegd.

De regering hoopt zo het aanwervingsbeleid van werkgevers te stimuleren en hen aan te moedigen te investeren in “menselijk kapitaal”. Er wordt steun gevonden in een onderzoek door het Internationaal Monetair Fonds volgens welke de versoepeling van de regels rond aanwerven en ontslaan zou leiden tot een statistisch significante vermindering van de werkloosheid, zowel bij jongeren als bij langdurig werklozen (12).

De ‘nieuwe’ proefperiode zal slechts van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf de datum van inwerkingtreding van de wet. Het ontwerp voorziet in een inwerkingtreding op de eerste dag van de tweede maand die volgt op de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad.

***

(1) Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, KAMER, 2025-2026, 3 februari 2026, nr. 56-1324/001.

(2) Wetsontwerp tot wijziging van artikel 37/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wat de opzeggingstermijnen betreft wanneer de werknemer niet meer dan zes maanden anciënniteit telt, KAMER, 2025-2026, 23 februari 2026, nr. 56-1346/001.

(3) Artikel 32, 3° Arbeidsovereenkomstenwet.

(4) Cass. 23 maart 1981, RW 1981-82, 2481.

(5) Wet 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen, BS 31 december 2013.

(6) Als die werknemer op dat moment de pensioengerechtigde leeftijd benadert of heeft bereikt, kan de werkgever mogelijk wel beroep doen op de verkorte opzeggingstermijn waarin artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet en die slechts 26 weken bedraagt. Wie daarover alles wil weten, dient er gewoon de SoCompact van januari 2026 bij te nemen.

(7) Arbh. Brussel 9 april 1979, JTT 1979, 334.

(8) Artikel 48 Arbeidsovereenkomstenwet (opgeheven)

(9) Artikel 67 Arbeidsovereenkomstenwet (opgeheven)

(10) MvT Wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen, KAMER, 2013-2014, 21 november 2013, nr. 53-3144/001.

(11) Ook de opzeggingstermijn in geval van tegenopzegging zal gedurende de eerste 6 maanden slechts 1 week bedragen, terwijl die voorlopig voor werknemers met een anciënniteit tussen 3 en 6 maanden, 2 weken bedraagt.

(12) BERNAL-VERDUGO L. E., FURCERI D. EN GUILLAUME D., ‘Labor Market Flexibility and Unemployment: New Empirical Evidence of Static and Dynamic Effects’, IMF Working Paper 2012 WP/12/64, https://www.imf.org/external/pubs/ft/wp/2012/wp1264.pdf.

Bron: Bellaw