Intellectuele rechten: recente ontwikkelingen

Dr. Nele Somers (Artes)

Webinar op dinsdag 20 mei 2025


Ontslagrecht
een overzicht van recente rechtspraak

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op donderdag 20 februari 2025


Overeenkomsten met externe consultants:
aandachtspunten anno 2025

Mr. Dieter Dejonghe en mr. Ines Vandevelde

(Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 15 mei 2025


Wenst u meerdere opleidingen
te volgen bij LegalLearning?

Overweeg dan zeker ons jaarabonnement 

 

Krijg toegang tot +150 opleidingen

Live & on demand webinars

Voor uzelf en/of uw medewerkers


Privacy, gegevensbescherming
& arbeidsrecht:
een actueel overzicht

Mr. Isabel Plets (Lydian)

Webinar op donderdag 8 mei 2025


Werken met (buitenlandse) onderaannemers met focus op de laatste wijzigingen

Mr. Dieter Dejonghe en mr. Veerle Van Keirsbilck

(Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 13 maart 2025

De ondoorgrondelijke mystiek van het algoritme eindelijk ontrafeld? (Bellaw/SoConsult)

Auteur: Isabo Heirbaut (Bellaw/SoConsult) 

Digitale arbeidsplatformen gebruiken geautomatiseerde systemen om vraag en aanbod van werk op elkaar af te stemmen. Digitale arbeidsplatformen gebruiken ze, weliswaar op uiteenlopende manieren, om taken toe te wijzen, monitoring uit te voeren, te evalueren en besluiten te nemen voor de mensen die via die platformen werken. Dergelijke werkwijze wordt vaak “algoritmisch beheer” genoemd.

Reeds jaren komt er kritiek op het gebrek aan transparantie waar mensen die diensten uitvoeren voor digitale arbeidsplatformen mee worden geconfronteerd. Vaak weten zij niet op welke manieren algoritmen de opdrachten verdelen, hoe wordt omgegaan met beoordelingen, noch welke informatie specifiek over hen verwerkt wordt.

Om die reden verplicht de richtlijn de lidstaten om te voorzien in een juridische regeling voor het gebruik van de persoonsgegevens van de personen die platformwerk verrichten. Belangrijk om hier te melden is dat de toezichthoudende autoriteit of autoriteiten die verantwoordelijk is of zijn voor monitoring van de toepassing van de AVG-Verordening eveneens verantwoordelijk is of zijn voor de monitoring en handhaving van de toepassing van die regeling. Deze bevoegdheid zal in België dus toekomen aan de Gegevensbeschermingsautoriteit.

De onderstaande rechten gelden ook voor de personen die platformwerk verrichten en niet in een arbeidsverhouding staan (gemakshalve gebruiken we hierna de term platformwerker zowel om personen aan te duiden die platformwerk verrichten in het kader van een arbeidsverhouding als om personen aan te duiden die platformwerk verrichten buiten een arbeidsverhouding).

1. Verplichting tot informatie over de gegevensverwerking

Onverminderd de verplichtingen in de richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden dienen de lidstaten de digitale arbeidsplatformen te verplichten om platformwerkers te informeren over (1) de gebruikte systemen van automatische monitoring, toezicht of evaluatie van de uitvoering van het werk van platformwerkers en (2) de systemen van automatische besluitvorming.

Vooral dat laatste is een belangrijke bijkomende bescherming omdat deze systemen veelal gebruikt worden om automatisch – zonder menselijke tussenkomst – besluiten te nemen die aanzienlijke gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarden van platformwerkers.

Het gaat dan bijvoorbeeld om beslissingen over:

  • de toegang tot werkopdrachten;
  • de inkomsten;
  • de veiligheid en gezondheid op het werk;
  • de arbeidstijd;
  • de contractuele status, met inbegrip van de beperking, schorsing of afsluiting van hun account.

De digitale arbeidsplatformen moeten deze informatie verstrekken vanaf de aanwervings- of selectieprocedure. Deze informatie moet schriftelijk en evident op beknopte, transparante en begrijpelijke wijze in duidelijke en eenvoudige taal worden opgesteld.

2. Verbod op het verwerken van bepaalde persoonsgegevens

De richtlijn verbiedt de verwerking van persoonsgegevens van platformwerkers die geen rechtstreeks verband houden met en/of strikt noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de arbeidsrelatie.

Het gaat dan bv. om gegevens over:

  • de emotionele of psychologische toestand van de platformwerker;
  • zijn gezondheid (tenzij dit noodzakelijk is voor de uitvoering);
  • persoonsgegevens met betrekking tot privégesprekken;
  • uitwisselingen met vertegenwoordigers van het platform;
  • persoonsgegevens over discriminatiegronden zoals ras, politieke opvattingen, geloof, handicap, biometrische gegevens….

Het is ook niet toegestaan om persoonsgegevens te verzamelen op momenten waarop de platformwerker geen platformwerk aanbiedt of uitvoert.

3. Menselijk toezicht en menselijke toetsing op de automatische besluitvorming

Tot slot dienen de digitale arbeidsplatformen te voorzien in een menselijke monitoring of evaluatie van de individuele besluiten die genomen zijn en die gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarden door automatische monitoring of besluitvorming. Er dient dus een menselijke controle plaats te vinden op beslissingen genomen door het algoritme wanneer de beslissing nadelige gevolgen heeft of het account van een persoon beperkt, schorst of beëindigt.

De platformwerker moet ook geïnformeerd worden over de redenen van het besluit om het account van de platformwerker te beperken, op te schorten of af te sluiten en/of om de vergoeding voor door de platformwerker verricht werk te weigeren.

Om de nodige informatie te kunnen verstrekken, dienen de digitale arbeidsplatformen aan de platformwerker toegang te bieden tot voldoende opgeleide contactpersonen die hierover toelichting kunnen verschaffen.

De platformwerker heeft ook het recht om het digitale arbeidsplatform te verzoeken om de geautomatiseerde besluiten te herzien, waarbij het arbeidsplatform op dit verzoek dient te antwoorden binnen twee weken.

Bescherming tegen nadelige behandeling/gevolgen van een klacht en ontslagbescherming

De lidstaten zullen ook moeten voorzien in de nodige maatregelen om personen die platformwerk verrichten, te beschermen tegen nadelige behandeling door het digitale arbeidsplatform of tegen nadelige gevolgen van een klacht tegen het digitale arbeidsplatform of van een procedure die is ingeleid om de rechten uit de richtlijn te doen naleven.

Ook het ontslag dat verricht wordt op grond van het feit dat de platformwerker gebruik heeft gemaakt van de in de richtlijn vastgestelde rechten moet worden verboden.

De platformwerker moet aan het digitale arbeidsplatform kunnen vragen om de gegronde redenen te geven voor het ontslag of de soortgelijke maatregelen, waarbij het digitale arbeidsplatform die redenen schriftelijk dient te verstrekken.

Het huiswerk van België?

De Belgische wetgever hoeft zich aan de feestdis dit jaar of bij het voorlezen van de nieuwjaarsbrief nog niet al te bezorgd te maken over de implementatie van de richtlijn, aangezien deze pas dient omgezet te worden tegen 2 december 2026.

Onder het motto goed begonnen is half gewonnen, heeft België haar eerste stapjes richting implementatie reeds gezet, maar ligt er toch nog wat (aanpassings)werk op de plank wat betreft de bepalingen rond de arbeidsstatus. Daarbij dienen voornamelijk de definities nog te worden geharmoniseerd. Daarnaast zal verduidelijkt moeten worden hoe tussenpersonen (hoofdelijk) aansprakelijk kunnen worden gesteld en welke sancties ten aanzien van hen kunnen worden opgelegd.

De nieuwe bepalingen inzake algoritmisch beheer zullen een uitbreiding van de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens vereisen vooraleer sprake kan zijn van een volwaardige en conforme omzetting van de richtlijn.

Tot slot zal België ook moeten voorzien in het uitwerken van de bovenvermelde bescherming tegen ontslag en nadelige behandeling. De verplichting tot mededeling van de redenen van het ontslag, is in België al ingeschreven in de cao nr. 109.

Bron: Bellaw/SoConsult

[1] Richtlijn (EU) 2024/2831 van 23 oktober 2024 van het Europees Parlement en de Raad betreffende de verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk, Pb. L., 11 november 2024.

[2] https://statbel.fgov.be/nl/themas/datalab/werken-digitale-platformen#news

[3] Dit is enigszins bevreemdend omdat in de uiteindelijke (afgezwakte) versie van de richtlijn expliciet wordt vermeld dat de richtlijn niet van toepassing is in socialezekerheidsrechtelijke procedures. Dit wordt omzeild doordat de richtlijn de lidstaten niet belet om naar nationaal recht het wettelijk vermoeden toe te passen in fiscale, strafrechtelijke of socialezekerheidsrechtelijke procedures of in andere administratieve of gerechtelijke procedures.

[4] Een digitaal arbeidsplatform is een natuurlijke of rechtspersoon die een commerciële dienst verleent die (1) minstens gedeeltelijk op afstand wordt geleverd door elektronische middelen (website, mobiele applicatie,..),(2) wordt verstrekt op vraag van de afnemer van de dienst, (3) de organisatie van het werk omvat en (4) de dienst omvat het gebruik van een geautomatiseerd monitoring- of besluitvormingssysteem.

[5] Zie o.a. Administratieve Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie nr. 113, nr. 116 en nr. 125; Arbrb. Brussel (Fr.) (7e k.) 21 december 2022, JLMB 2023, afl. 10, 433; Arbrb. Brussel (Fr.) (25e k.) nr. 19/5070/A, 8 december 2021, JTT 2022, afl. 1427-1428, 209, noot P. MAERTEN en navolgend Arbh. Brussel 21 december 2023, JLMB 2024, afl. 10, 423.

[6] Artikel 333, § 1 Arbeidsrelatieswet definieert vier algemene criteria om het al dan niet bestaan van een gezagsband te beoordelen als volgt:

  • de wil van de partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt;
  • de vrijheid van organisatie van de werktijd;
  • de vrijheid van organisatie van het werk;
  • de mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen.

[7] Art. 337/3 Arbeidsrelatieswet.

[8] Waaronder het eisen van exclusiviteit, het gebruik van geolokalisering, het inkomensniveau van een platformwerker beperken, dwingende voorschriften opleggen inzake voorkomen of gedrag, de mogelijkheid beperken om de prioritering te bepalen van toekomstige werkaanbiedingen en/of het bedrag dat voor een opdracht wordt geboden, de inperking van de vrijheid van organisatie van het werk en het inperken van de mogelijkheid tot uitbouw van een eigen klantenbestand of het verrichten van prestaties voor derden.

Boeken in de kijker: