De nieuwe regels i.v.m. de bescherming tegen nadelige maatregelen in het kader van geweld op de werkplek en psychologische of seksuele intimidatie op het werk treden in werking op 1 juni 2023 (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

Op 15 mei is in het Belgisch Staatsblad een nieuwe regeling gepubliceerd tot wijziging van de bescherming tegen represailles in geval van discriminatie en geweld, morele of seksuele intimidatie op het werk. Zij bestaat uit een wet en een koninklijk besluit die een wijziging inhouden van de drie antidiscriminatiewetten, de wet op het welzijn op het werk wat betreft de bescherming tegen benadeling in het kader van geweld op het werk of morele of seksuele intimidatie op het werk en titel 3 van boek I van de Codex welzijn op het werk, betreffende de informatie van de werkgever over de bescherming tegen benadeling in het kader van de interne procedure. Deze wijzigingen waren nodig om te voldoen aan de relevante Europese richtlijnen.

Context

Tot op heden kan een slachtoffer van geweld of morele of seksuele intimidatie op het werk gebruik maken van de interne procedure van de onderneming, zijn rechten opeisen voor de rechtbank door middel van het instellen van een vordering en bescherming genieten tegen elke nadelige maatregel (ook wel represailles genoemd) op basis van de Welzijnswet. De “antidiscriminatiewetten” verwezen voor werknemers en gelijkgestelde personen exclusief naar de toepassing van de wet welzijn op het werk wanneer dergelijk gedrag zich voordeed.

In het verleden hebben het Europese Hof van Justitie en de Europese Commissie echter vastgesteld dat de door deze wet geboden bescherming tegen benadeling te beperkt was in vergelijking met het Europese recht. De wijziging van de vier bovengenoemde wetten is een gevolg van deze vaststelling.

Wat gaat er veranderen?

Voortaan zullen de regels ter bescherming van werknemers tegen nadelige maatregelen van de werkgever te vinden zijn in een van de drie “antidiscriminatiewetten” wanneer de feiten betrekking hebben op geweld of pesterijen op het werk, die verband houden met een in de definitie van geweld en pesterijen op het werk genoemd discriminatiecriterium, of wanneer het gaat om seksuele intimidatie op het werk.

De beschermingsregels tegen nadelige maatregelen worden aangescherpt.

• Ten eerste breidt de bescherming tegen nadelige maatregelen uit tot andere categorieën werknemers. Zo geldt deze bescherming niet alleen voor de werknemer die een klacht heeft ingediend, of namens wie de klacht is ingediend, en voor getuigen in rechte die voldoen aan de bij wet bepaalde voorwaarden. Voortaan zullen de volgende personen ook worden beschermd:
  • werknemers die als getuigen optreden ten behoeve van de persoon die bij de vermeende schending betrokken is. Het is hierbij van belang op te merken dat de formele vereisten voor het afleggen van getuigenissen zullen afgeschaft worden;
  • werknemers die een melding doen ten behoeve van de betrokkene van de vermeende schending. Dit kan dus een eenvoudige interne melding zijn over de vermeende schending;
  • werknemers die een klacht hebben ingediend ten behoeve van degene op wie de vermeende schending betrekking heeft. Het wetsontwerp verduidelijkt wat onder een klacht moet worden verstaan;
  • werknemers die advies geven of hulp of bijstand verlenen aan die persoon;
  • werknemers die de kwestie van de vermeende schending aan het licht brengen;
  • de werknemer ten behoeve van wie bovengenoemde handelingen worden verricht.

Om voor bescherming in aanmerking te komen, moet de werknemer aantonen dat er aangifte is gedaan of een klacht is ingediend of dat er gerechtelijke stappen zijn ondernomen. Dit bewijs kan met alle middelen van recht worden geleverd.

• Als tegenhanger van deze uitbreidingen maakt de wet duidelijk dat de bescherming niet geldt in geval van misbruik van de procedures, en dat dergelijk misbruik aanleiding kan geven tot het betalen van schadevergoeding. Ten tweede bepaalt de wet dat wanneer een werknemer eenmaal onder de bescherming valt, de werkgever geen nadelige maatregelen tegen hem mag nemen, behalve om redenen die geen verband houden met de indiening of de inhoud van de melding, klacht, rechtsvordering of andere beschermde actie.

• De wet wijzigt ook het begin van de beschermingstermijn. Deze termijn gaat niet langer in op het moment dat de klacht wordt ingediend, maar op het moment dat de werkgever kennis heeft van de melding, klacht, rechtsvordering of andere beschermde handeling of daarvan redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn.

• De andere bepalingen (sancties, verdeling van de bewijslast, enz.) die in de antidiscriminatiewetten zijn opgenomen, blijven identiek aan de huidige regels.

Logischerwijs wijzigt de nieuwe wetgeving inzake bescherming tegen nadelige maatregelen ook de Welzijnswet zodat deze nu zal verwijzen naar de nieuwe bepalingen van de antidiscriminatiewetten. De bescherming tegen nadelige maatregelen in de Welzijnswet zal nu alleen betrekking hebben op geweld op het werk of pesten op het werk dat niet gerelateerd is aan één van de discriminatiecriteria.

De nieuwe regelgeving wijzigt de Welzijnswet ook op andere vlakken. Er werden nieuwe criteria toegevoegd aan de lijst zodat er nu rekening wordt gehouden met de nieuwe beschermde criteria die werden opgenomen in de Genderwet. Het gaat met name om geslachtskenmerken, zwangerschap, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, adoptie, medisch begeleide voortplanting, geslachtsverandering, vader- en meemoederschap.

Aandachtspunt

Als werkgever dient u er zich bewust van te zijn dat in de toekomst elke werknemer die te goeder trouw optreedt als getuige, een klacht indient of aangifte doet, een schending van één van de “antidiscriminatiewetten” aankaart, advies geeft, hulp of bijstand verleent aan een persoon die het slachtoffer is van geweld of intimidatie op het werk dat verband houdt met een criterium van discriminatie of seksuele intimidatie op het werk, beschermd is tegen elke nadelige maatregel.

Bron: Claeys & Engels