CAO’s onderhandelen met de vakbonden

Webinar op 28 januari 2022

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Consumentenrecht
anno 2022

Webinar op 27 januari 2022

Contracten anno 2021

Webinar on demand

De nieuwe bewijsregels (Mploy)

Auteur: Steven Renette (Mploy)

Arbeidsrechtbank Antwerpen (afdeling Mechelen) 28 juni 2021, niet gepubliceerd

Sinds 1 november 2020 is het nieuwe bewijsrecht van toepassing, ook op de hangende gedingen. Het uitgangspunt is nog steeds hetzelfde – de bewijslast rust principieel op de eisende partij – maar nieuw is wel dat de wet beide partijen voortaan verplicht om mee te werken aan de bewijsvoering. De rechtbank kan de bewijslast daarenboven toewijzen aan de partij die hij “het meest geschikt” acht om het gevraagde bewijs te leveren.

In het besproken vonnis acht de arbeidsrechtbank de werkgever “het meest geschikt” om het bestaan van gepresteerde arbeidsuren te bewijzen (al oordeelt hij dan wel mild als het op de wijze aankomt waarop de werkgever dit bewijs moet leveren).

Een werknemer trad als boekhouder in dienst van een onderneming met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, die een arbeidsduur van 37 uur per week vermeldde. Het werkrooster in de bijlage bij de arbeidsovereenkomst had het echter over een wekelijkse arbeidsduur van 43 uren en 12 minuten. Een verschil van 6 uur en 12 minuten per week.

Na het einde van de arbeidsovereenkomst vorderde de werknemer o.a. achterstallig (over)loon en een overloontoeslag voor dit verschil. De werkgever betwistte deze aanspraken en hield voor dat de werkrooster in de bijlage op een materiële vergissing berustte: de werknemer zou enkel de uren hebben gewerkt zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsrechtbank beslechtte de vraag wie hier de bewijslast droeg aan de hand van de nieuwe bewijsregels.

De basisprincipes in het nieuwe bewijsrecht zijn onveranderd gebleven: de partij die de uitvoering van een verbintenis vordert, moet het bestaan daarvan bewijzen. Omgekeerd moet de partij die beweert bevrijd te zijn, het bewijs leveren van de betaling of het feit dat het tenietgaan van zijn verbintenissen heeft teweeggebracht. Nieuw is wel dat de rechtbank de bewijslast ook kan bepalen aan de hand van de geschiktheid van de partijen om zich bewijsmateriaal te verschaffen. Op deze manier kan de rechtbank afwijken van het basisprincipe.

Volgens de arbeidsrechtbank is de geschiktheid om het bewijs te leveren van de gepresteerde arbeidsduren in de regel groter aan de zijde van de werkgever. Het is immers de werkgever die, als organisator van het werk, niet alleen verplicht is het contractueel bedongen werk te verschaffen maar ook om de overeengekomen arbeidsduur te respecteren en het loon voor de werkelijk gepresteerde arbeidsuren te berekenen en te betalen. Deze wettelijke verplichtingen impliceren volgens de rechtbank dat elke werkgever een systeem moet ontwikkelen dat hem in staat stelt bij te houden welke werknemer wanneer en hoe lang werkt. Dat de Belgische wetgeving niet voorziet in een algemene verplichting voor de werkgever om over een tijdsregistratiesysteem te beschikken, doet hier geen afbreuk aan. De rechtbank maakt hier een best ingrijpende overweging.

Het was maar in de loop van de tewerkstelling van de bediende dat de werkgever tot de invoering van een tijdsregistratiesysteem was overgegaan. De gegevens uit dat systeem bevestigden de stelling van de werkgever. Voor de periode voor de invoering keek de arbeidsrechtbank naar de werknemer. De werknemer bracht in dit verband o.a. foto’s bij van excel-formulieren waarin zij haar uren zou hebben genoteerd en een enkele email. Deze stukken werden door de arbeidsrechtbank als onvoldoende bewijskrachtig van de hand gewezen. De vordering van de werknemer werd integraal afgewezen.

Bron: Mploy