Sociale inspectie:
wat brengt 2023?

Webinar op 3 februari 2023

Re-integratie en ontslag van langdurig/veelvuldig zieke werknemers

Webinar op 27 januari 2023

Het stakingsrecht
gewikt en gewogen

Webinar op 10 maart 2023

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

De invoering van het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen (cao nr. 161) (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

Onder impuls van de Europese Unie heeft de Nationale Arbeidsraad op 27 september 2022 cao nr. 161 aangenomen “betreffende het recht om een vorm van werk aan te vragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden”. Deze cao biedt enerzijds een kader voor werknemers die meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden wensen en anderzijds waarborgen voor de uitoefening van dit recht. De cao is op 1 oktober 2022 in werking getreden.

Toepassingsgebied

Sinds 1 oktober 2022 heeft iedere werknemer in de particuliere sector, tewerkgesteld via een arbeidsovereenkomst en met een anciënniteit van ten minste zes maanden bij dezelfde werkgever, het recht om zijn werkgever om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te verzoeken. Bijkomende voorwaarde is dat de vooraf bepaalde en daadwerkelijk gewerkte tijd van de werknemer gemiddeld meer dan 3 uur per week bedraagt in een referentieperiode van 4 opeenvolgende weken.

Cao nr. 161 bepaalt dat voor de berekening van de anciënniteit alle periodes van tewerkstelling bij dezelfde werkgever worden samengeteld. Voor uitzendkrachten wordt er rekening gehouden met de anciënniteit bij het uitzendkantoor en bij dezelfde gebruiker.

Meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Cao nr. 161 geeft geen definitie van een “vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden”. Dit wordt aan het oordeel van de werknemer overgelaten, afhankelijk van zijn behoeften. De cao geeft wel enkele voorbeelden in de commentaren, zoals het verkiezen van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur boven een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur.

Het recht om een vorm van werk te vragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden is aan verschillende voorwaarden gebonden. Zo zal dit alleen mogelijk zijn wanneer er een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden beschikbaar is, wanneer de werknemer aan de daarvoor vereiste kwalificaties en competenties voldoet én de voorgestelde uurregeling en loonvoorwaarden aanvaardt. Deze voorwaarden kunnen echter anders worden ingevuld op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau (in onderling overleg tussen werkgever en werknemer).

Procedure

De werknemer moet zijn verzoek schriftelijk indienen bij zijn werkgever, en dit uiterlijk drie maanden vóór de gewenste aanvangsdatum van deze vorm van werk (tenzij op sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau een kortere termijn is vastgesteld).

Dit verzoek moet het volgende vermelden:

  • een uitdrukkelijke verwijzing naar cao nr. 161;
  • een aanduiding van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden waarvoor de werknemer in aanmerking wenst te komen; en
  • de gewenste aanvangsdatum van deze vorm van werk.

Het verzoek moet worden gedaan:

  • per aangetekende brief; of
  • door overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever; of
  • op elektronische wijze met een ontvangstbevestiging van de werkgever.

De werkgever moet binnen een maand na het verzoek (of twee maanden voor werkgevers met minder dan 20 werknemers) schriftelijk op het verzoek reageren.

De werkgever kan op verschillende manieren antwoorden op een dergelijk verzoek: instemmen, weigeren, uitstellen of een tegenvoorstel formuleren. In deze laatste drie gevallen moet de werkgever zijn antwoord motiveren en concrete en gerechtvaardigde redenen aangeven voor zijn beslissing. Deze motivatie moet verband houden met het functioneren van de onderneming. Bij zijn beslissing moet de werkgever maximaal “proberen” rekening te houden met de behoeften van de werknemer.

De werknemer kan in een periode van 12 maanden slechts één keer een verzoek indienen, tenzij de werkgever niet binnen de termijn op het verzoek heeft geantwoord (in dat geval kan de werknemer het verzoek herhalen).

Als de werkgever het verzoek aanvaardt of als de werknemer het uitstel of het tegenvoorstel van de werkgever aanvaardt, moeten de werknemer en de werkgever het eens worden over de concrete modaliteiten.

Bescherming van de werknemer

Cao nr. 161 biedt ook bescherming tegen het nemen van nadelige maatregelen ten aanzien van een werknemer die een schriftelijke aanvraag in het kader van de cao indient. Een werknemer die meent dat tegen hem nadelige maatregelen werden getroffen die verbonden zijn met de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit deze cao, moet feiten aanvoeren die dit aannemelijk maken. In dat geval komt het aan de werkgever toe om te bewijzen dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit de cao. Wanneer er effectief sprake is van ongunstige maatregelen gelinkt aan de uitoefening van de rechten van de werknemer uit hoofde van de cao, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van 2 tot 3 maanden loon.

Cao nr. 161 bepaalt uitdrukkelijk dat de niet-verlenging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur ten aanzien van een werknemer die een schriftelijk verzoek krachtens de cao heeft ingediend, als een nadelige handeling kan worden beschouwd waarvoor een schadevergoeding verschuldigd is. De werknemer zal dan moeten bewijzen dat zijn arbeidsovereenkomst niet hernieuwd werd om redenen die verbonden zijn met de uitoefening van zijn rechten die voortvloeien uit deze cao.

Daarnaast voert cao nr. 161 ook een specifieke bescherming in tegen ontslag en maatregelen ter voorbereiding van een ontslag, van werknemers die een schriftelijk verzoek in het kader van de cao hebben ingediend. Het ontslag van de werknemer blijft weliswaar toegestaan om redenen die geen verband houden met de uitoefening van de rechten van de werknemer uit hoofde van de cao. Een werknemer die meent dat hij is ontslagen wegens de uitoefening van zijn rechten op grond van de cao, moet opnieuw aantonen dat er feiten zijn die dit aannemelijk maken. De werkgever moet dan bewijzen dat het ontslag is gebaseerd op redenen die geen verband houden met de uitoefening van de rechten van de werknemer op grond van de cao. Bij ontslag in verband met de uitoefening van de rechten van de werknemer uit hoofde van de cao heeft de werknemer recht op een vergoeding van 4 tot 6 maanden loon.

In beide gevallen begint de beschermingsperiode met het schriftelijk verzoek van de werknemer en eindigt deze twee maanden na:

  • de afwijzing van het verzoek door de werkgever; of
  • het begin van de uitoefening door de werknemer van de vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden; of
  • de door de werknemer gevraagde begindatum in de gevallen waarin geen vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden werd aangevat.

De bescherming geldt ook gedurende de periode van uitstel door de werkgever.

De in cao nr. 161 bedoelde vergoedingen kunnen niet onderling worden gecumuleerd, noch gecumuleerd worden met andere vergoedingen die verschuldigd zijn bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald).

Op collectief niveau

Zowel de werknemers als de werkgever kunnen binnen het bevoegde bedrijfsorgaan een overleg opstarten over vormen van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Bron: Claeys & Engels