Sociale inspectie:
wat brengt 2023?

Webinar op 3 februari 2023

Re-integratie en ontslag van langdurig/veelvuldig zieke werknemers

Webinar op 27 januari 2023

Het stakingsrecht
gewikt en gewogen

Webinar op 10 maart 2023

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

De imprevisieleer en de arbeidsovereenkomst (Buyssens Advocaten)

Auteur: Herman Buyssens (Buyssens Advocaten)

Het nieuwe Boek 5 van het Burgerlijk Wetboek zal van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten, in de mate dat de bepalingen ervan niet strijdig zijn met wetsbepalingen uit het arbeidsrecht.  En zoals uit deze bijdrage blijkt zijn die velerlei, zodat de toekomst van de imprevisieleer in het arbeidsrecht niet meteen rooskleurig lijkt.

In het Belgisch Staatsblad van 1 juli 2022 werd de wet van 28 april 2022 bekend gemaakt, wet inhoudende invoeging van Boek 5 “Verbintenissen van het Burgerlijk Wetboek”.

Artikel 5.3 van deze wet schrijft voor dat de bepalingen van dit boek van aanvullend recht zijn, tenzij uit de tekst of de draagwijdte ervan blijkt dat ze geheel of gedeeltelijk een karakter van dwingend recht of van openbare orde hebben.

Artikel 5.13 bepaalt dat het hoofdstuk de algemene regels bevat die van toepassing zijn op alle contracten, meerpartijencontracten inbegrepen, en contractuele bedingen, tenzij de wet zich daartegen verzet.

De regels die alleen voor bijzondere contracten gelden, worden vastgesteld in de bepalingen van het oud Burgerlijk Wetboek en van het huidig wetboek die elk van die contracten betreffen, in het Wetboek van Economisch Recht en in bijzondere wetten.

Ten aanzien van het arbeidsovereenkomstenrecht houden deze bepalingen in dat het nieuwe Boek 5 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing zal zijn op arbeidsovereenkomsten, in de mate dat de bepalingen ervan niet strijdig zijn met wetsbepalingen uit het arbeidsrecht.

Het nieuwe Boek 5 van het Burgerlijk Wetboek bevat vele nieuwigheden.

Zo voorziet artikel 5.74 onder de titel “Verandering van omstandigheden” dat elke partij haar verbintenissen moet nakomen, ook al zou de uitvoering ervan meer bezwarend geworden zijn ofwel doordat de kostprijs van de uitvoering is gestegen, ofwel doordat de waarde van de tegenprestatie is verminderd.

Maar de tekst voorziet dat de schuldenaar aan de schuldeiser kan vragen om het contract opnieuw te onderhandelen met het oog op de aanpassing of de beëindiging ervan indien aan 5 voorwaarden is voldaan, te weten :

  • Een verandering van omstandigheden maakt de uitvoering van het contract buitensporig bezwarend, dermate dat de uitvoering ervan redelijkerwijze niet langer kan worden geëist;
  • De verandering onvoorzienbaar was bij de contractsluiting;
  • De verandering ontoerekenbaar is aan de schuldenaar;
  • De schuldenaar dit niet voor zijn rekening heeft genomen ;
  • De wet noch het contract die mogelijkheid uitsluiten.

De tekst schrijft verder voor dat de partijen hun verbintenissen blijven nakomen in de loop van de heronderhandelingen.

Dit is allemaal niet zo nieuw en doet in principe geen afbreuk aan de oude regel van artikel 1134 Burgerlijk Wetboek krachtens dewelke de overeenkomst de partijen tot wet strekt en niet eenzijdig kan worden herroepen.

De nieuwe tekst vervolgt echter met de bepaling dat bij afwijzing of mislukking van de heronderhandelingen binnen een redelijke termijn de rechter, op verzoek van één van de partijen ofwel het contract kan aanpassen om het in overeenstemming te brengen met hetgeen de partijen redelijkerwijze zouden zijn overeengekomen op het tijdstip van de contractsluiting indien zij rekening hadden gehouden met de verandering van omstandigheden, ofwel het contract geheel of gedeeltelijk beëindigen op een datum die niet mag voorafgaan aan de verandering van omstandigheden en volgens de nadere regels die de rechter vaststelt.

De vordering wordt ingesteld en behandeld zoals in kortgeding.

Deze nieuwe bepaling is de verwoording van de zogenaamde imprevisieleer die reeds bestond, maar zonder duidelijke wettelijke grondslag en waarvan de toepassing dus erg omstreden was.

In het arbeidsovereenkomstenrecht werd deze leer bij ons weten tot op heden niet toegepast.

Daar zijn tal van redenen voor.

In de bepaling van artikel 5.74 van het nieuwe wetboek lijkt men ervan uit te gaan dat er een juridische gelijkwaardigheid zou bestaan tussen de contractpartijen.

Dit is in het raam van het Arbeidsovereenkomstenrecht geenszins het geval.

De werkgever draagt in principe het ondernemingsrisico.

Hij oefent gezag uit over de werknemer, die binnen de contractueel vastgestelde voorwaarden zijn arbeid ter beschikking stelt.

De werknemer wordt niet geacht deel te nemen in het ondernemingsrisico, de bedrijfswinsten en bedrijfsverliezen.

De werkgever betaalt daartegen de werknemer een overeengekomen loon dat voor de werknemer zijn bestaanszekerheid uitmaakt.

De ongelijke situatie van werkgever en werknemer staat aan de wieg van het sociaal recht dat tot doel heeft de werknemer als zwakkere economische partij te beschermen.

Het sociaal recht bevat met het oog daarop een geheel van regelgevingen, die ervoor zorgen dat het arbeidsinkomen van de werknemer principieel in alle omstandigheden behouden blijft.

Zo is er in de arbeidsovereenkomstenwet zelf artikel 6 dat stipuleert dat alle met de bepalingen van de wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen nietig zijn voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren.

Er is artikel 25 van de wet dat stelt dat het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen, nietig is.

In dat verband heeft het Hof van Cassatie ook de stelling verworpen dat de werkgever op grond van zijn gezagssituatie eenzijdig de arbeidsvoorwaarden van de werknemer zou kunnen wijzigen (arrest 20 december 1993).

Het Hof oordeelde dat artikel 1134 Burgerlijk Wetboek van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten en dat de overeenkomsten partijen tot wet strekken tenzij anders bedongen.

Het Hof aanvaardde niet dat de gezagsverhouding die de arbeidsovereenkomst kenmerkt, noch de tijd waarover de overeenkomst wordt uitgevoerd, een grond zou opleveren tot een recht op eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Dus de overeenkomst strekt de partijen in principe tot wet en ze kan maar herroepen worden met wederzijdse instemming.

Evenwel is het duidelijk dat de arbeidsovereenkomst, gelet op haar specifieke aard, te weten dat het een overeenkomst is die zich over langere tijd uitstrekt en die bestaat uit opeenvolgende prestaties, vaak dient aangepast te worden in een snel evoluerende wereld waar de initieel overeengekomen arbeidsvoorwaarden niet meer kunnen worden gehandhaafd vanwege gewijzigde, vaak onvoorziene of onvoorzienbare omstandigheden.

In het licht hiervan wordt geredelijk aanvaard dat onder bepaalde voorwaarden toch eenzijdige wijzigingen kunnen worden doorgevoerd.

Wel heeft het Hof van Cassatie een praetoriaanse rechtsfiguur in het leven geroepen, het impliciet ontslag, dat erin bestaat dat een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst gelijk wordt gesteld met ontslag.

In het raam hiervan bevestigde het Hof van Cassatie in een arrest van 6 september 2021 dat bij de beoordeling van de eenzijdige wijziging er geen belangenafweging kan worden gemaakt tussen het belang van de werkgever en het belang van de werknemer.

Dit is tegenstrijdig met wat gebeurt bij de toepassing van de imprevisieleer, waar precies de belangen van partijen worden afgewogen.

Anderzijds is de toepassing van de imprevisieleer door artikel 5.74 van het nieuwe Burgerlijk Wetboek aan zware voorwaarden onderworpen.

De voorwaarden onder nrs. 1 tot 4 komen in grote lijnen overeen met overmacht.

De gevolgen van overmacht zijn echter in het arbeidsrecht wettelijk geregeld.

En de vijfde voorwaarde om de imprevisieleer toe te passen is dat de wet of het contract die mogelijkheid niet uitsluiten.

Wat de definitieve overmacht aangaat, bepaalt artikel 32, 5° van de Arbeidsovereenkomstenwet dat de overmacht van rechtswege een einde stelt aan de arbeidsovereenkomst.

Denk hier bij voorbeeld aan de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer om de contractueel overeengekomen functie verder uit te oefenen.

Deze bepaling sluit dus de toepassing van de imprevisieleer uit.

Artikel 26 van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt dan weer dat de door overmacht ontstane gebeurtenissen de beëindiging van de overeenkomst niet tot gevolg hebben wanneer ze slechts tijdelijk de uitvoering van de overeenkomst schorsen.

Ook hier zou de toepassing van de imprevisieleer zonder miskenning van deze bepaling geen ander gevolg kunnen hebben dan de beslissing de arbeidsovereenkomst tijdelijk te schorsen.

Ook de tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst wordt inhoudelijk opgevuld door het sociaal recht.

Wanneer de schorsing te wijten is aan gezondheidsproblemen van de werknemer, bevat de Arbeidsovereenkomstenwet een aantal dwingende bepalingen, die aangevuld worden door de wetten met betrekking tot ziekte en invaliditeit uit het sociaalzekerheidsrecht.

Met betrekking tot de tijdelijke werkloosheid wegens economische of technische redenen bevat de werkloosheidsreglementering een aantal mechanismen die een oplossing bieden voor de tijdelijke schorsing en aan de getroffen werknemer een vervangingsinkomen toekennen in plaats van het niet verder betaalde loon.

Blijft dan nog de vraag of er ruimte overblijft voor de toepassing van de imprevisieleer buiten de situaties van tijdelijke of definitieve overmacht.

In het raam hiervan moet dan ook nog rekening gehouden worden met de hiërarchie van de bronnen van de verbintenissen in arbeidsbetrekkingen tussen werkgever en werknemer, zoals deze is opgenomen in artikel 51 van de CAO-Wet en die dus rebus sic stantibus bij de toepassing van de imprevisieleer zou moeten worden gerespecteerd.

In deze hiërarchie moeten individuele arbeidsovereenkomsten wijken voor collectieve arbeidsovereenkomsten.

Rekening gehouden met al deze overwegingen lijkt de toekomst van de imprevisieleer in het arbeidsrecht niet meteen rooskleurig.

Bron: Buyssens Advocaten