De Europese Richtlijn Loontransparantie: Wat betekent dit voor uw onderneming? (De Groote – De Man)

Auteur: De Groote – De Man

De Europese Unie zet verdere stappen richting gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De recente richtlijn rond loontransparantie belooft grote impact voor zowel werkgevers als werknemers. Wat betekent deze nieuwe verplichting concreet voor uw organisatie? En hoe kunt u zich vandaag al voorbereiden op de uitdagingen van morgen?

Een nieuwe stap naar gelijke beloning

De Pay Transparency Directive, goedgekeurd door het Europees Parlement op 10 mei 2023, is een belangrijke stap in de strijd tegen loondiscriminatie binnen de Europese Unie. Deze richtlijn heeft als doel de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten en ongelijkheid op de werkvloer effectief aan te pakken. 

Hoewel het principe “gelijk loon voor gelijk werk” al sinds 1957 in de Europese verdragen staat, toont de praktijk een ander beeld. In België bedroeg de loonkloof in 2022 nog steeds 7% over alle sectoren. Een gebrek aan transparantie blijkt een van de grootste obstakels bij het aanpakken van deze ongelijkheid. 

Belangrijkste verplichtingen uit de EU-richtlijn loontransparantie

Alle EU-lidstaten, waaronder België, hebben tot juni 2026 om deze richtlijn in nationale wetgeving om te zetten. De nieuwe regels brengen belangrijke veranderingen met zich: 

• Werkgevers moeten werkzoekenden al in de vacaturetekst of vóór het sollicitatiegesprek informeren over het beginsalaris of de loonschaal;
• Werknemers krijgen recht op informatie over aanvangslonen, loonevolutie, loonschalen en gemiddelde lonen binnen de organisatie;
• Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten regelmatig rapporteren over loonverschillen.

Belangrijke gevolgen voor werkgevers

De impact van deze richtlijn is verstrekkend. De bewijslast bij claims van loondiscriminatie verschuift van werknemer naar werkgever. Dit betekent dat de verantwoordelijkheden van de werkgever in het kader van loontransparantie aanzienlijk toenemen. U zult als werkgever moeten aantonen dat u de regels over gelijke beloning niet heeft overtreden. 

Bovendien: als uit uw rapportage blijkt dat er een loonverschil is van meer dan 5% dat niet objectief gerechtvaardigd kan worden, moet uw onderneming actie ondernemen, en dit in samenspraak met werknemersvertegenwoordigers. 

De richtlijn voorziet ook in compensatie voor slachtoffers van loondiscriminatie, inclusief achterstallig loon en gemiste bonussen. Daarnaast komen er “doeltreffende, evenredige en afschrikwekkende sancties” voor inbreuken. 

Bereid uw onderneming voor: 4 essentiële stappen richting EU-loontransparantie

Wacht niet tot 2026 om actie te ondernemen. Begin vandaag met deze essentiële stappen: 

• Analyseer uw loonbeleid grondig en identificeer mogelijke loonverschillen tussen mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. 
• Verhoog transparantie door duidelijke informatie te ontwikkelen over aanvangslonen, loonschalen en loonevolutie. 
• Pas uw HR-beleid aan: stop met vragen naar vorige salarissen tijdens sollicitatiegesprekken en train uw HR-team in genderneutrale functiewaardering. 
• Bereid uw rapporteringssystemen voor om loongegevens systematisch te verzamelen en analyseren. 

De voordelen van proactief handelen

Door nu al te anticiperen op deze veranderingen, voldoet u niet alleen aan toekomstige wettelijke vereisten, maar creëert u ook een eerlijker en transparanter loonbeleid binnen uw organisatie. Dit kan u helpen om talent aan te trekken en te behouden in een steeds competitievere arbeidsmarkt. 

Bron: De Groote – De Man