Ontslag van A tot Z:
recente rechtspraak en bescherming van bedrijfsgeheimen

Mr. Kato Aerts en mr. Sarah Witvrouw (Lydian)

Webinar op vrijdag 6 maart 2026

Discriminatie op de werkvloer:
de laatste ontwikkelingen

Mr. Inger Verhelst (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 24 september 2026

Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en arbeidsduur: de grondige wijzigingen

Mr. Julie De Maere en mr. Sieglien Huyghe (Claeys & Engels)

Webinar op donderdag 26 maart 2026

Regels en afspraken op de werkvloer.
Arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement of policy?

Mr. Sieglien Huyghe (Claeys & Engels)

Webinar op vrijdag 27 februari 2026

Grensoverschrijdende sociale zekerheid
anno 2026: een update

Dhr. Bruno De Pauw (RSZ)

Webinar op vrijdag 20 november 2026

Internationaal tewerkstellen van medewerkers:
concrete checklists

Mr. Sandrine Schaumont en mr. Lidia Belevitch (Deloitte)

Webinar op donderdag 7 mei 2026

De Bradford Factor: een te eenvoudige formule voor een ingewikkeld vraagstuk? (Attentia)

Arbeid & Sociale zekerheid | 29 november 2025

Auteur: Arne Coutteau Attentia

Veel bedrijven gebruiken de Bradford Factor om verzuim in kaart te brengen. Die stelt dat korte, frequente en onverwachte afwezigheden een grotere impact hebben dan langere, geplande afwezigheden. Maar klopt dat wel?

De Bradford Factor is een veelgebruikte metric om ziekteverzuim te kwantificeren. Het principe is eenvoudig: korte, frequente en onverwachte afwezigheden zouden een grotere impact hebben op organisaties dan langere, geplande afwezigheden [1]. De score wordt berekend met een eenvoudige formule, die de frequentie van afwezigheden zwaarder laat doorwegen dan de duur. Dat klinkt intuïtief logisch, maar klopt het wel?

De assumpties houden geen stand

Onderzoek laat zien dat de basisveronderstellingen van de Bradford Factor niet stevig zijn onderbouwd. Zo werd aangetoond dat frequentie en ziekteduur sterker samenhangen dan de factor veronderstelt [2]. Ook wie vaak ziek is, kan langdurig afwezig zijn. Ook de veronderstelling dat korte, frequente afwezigheden vooral wijzen op een gebrek aan motivatie of engagement, blijkt een mythe. Soms zijn onderliggende medische aandoeningen de oorzaak.

De impact van langere afwezigheden is bovendien frequent even groot als die van korte, frequente afwezigheden. Toch weegt de Bradford Factor die laatste systematisch zwaarder door.

Ziekteverzuim is complexer dan een getal

Onderzoekers benadrukken dat ziekteverzuim het resultaat is van een complex samenspel van factoren: werkomstandigheden, levensstijl, mentale gezondheid, familiale situaties, chronische ziekten [3].

Een Bradford-score vertelt dus niets over het ‘waarom’. Wordt iemand frequent ziek door jonge kinderen? Een chronische aandoening? Werkdruk of ergonomische problemen? Elke score is verbonden aan een individueel verhaal, en dat verhaal blijft onzichtbaar in de metric.

Preventie-instrument of controlemechanisme?

Voorstanders argumenteren dat de Bradford Factor een signaal kan zijn om met een medewerker in gesprek te gaan. Maar precies daar wringt het schoentje. Voor individuele opvolging zijn er al betere praktijken, zoals return-to-work interventies en begeleiding door arbeidsartsen of preventieadviseurs. Hun data en inzichten zijn veel rijker en contextgevoeliger.

Voor collectieve analyses schiet de Bradford Factor evenzeer tekort. Organisaties verschillen sterk qua personeelsprofiel, leeftijdsopbouw, arbeidsomstandigheden en HR-praktijken. Externe benchmarks zijn daardoor vaak appels met peren vergelijken. Zelfs binnen één organisatie kunnen de verschillen tussen afdelingen groot zijn.

De vraag dringt zich op: waarom een score gebruiken die de realiteit te sterk vereenvoudigt, terwijl er meer waardevolle preventiepraktijken en data beschikbaar zijn?

Interne analyses werken beter

Steeds meer bedrijven kiezen voor een andere aanpak: interne benchmarks die ziekteverzuim koppelen aan concrete factoren zoals ergonomie, werkdruk, HR-praktijken of medische data.

Een voorbeeld: wanneer in een afdeling bovengemiddeld veel musculoskeletale klachten voorkomen, kan een ergonoom vroegtijdig betrokken worden bij de aankoop van nieuwe installaties. Dit soort gerichte analyses leidt tot interventies met impact; iets wat de Bradford Factor niet kan bieden.

Conclusie

De Bradford Factor kan haar eigen assumpties niet waarmaken. De metric reduceert ziekteverzuim tot een controlemechanisme dat medewerkers onder druk zet, zonder context of nuance. Daarmee loopt ze het risico contraproductief te werken.

Ziekteverzuim vraagt om een aanpak die complexiteit erkent: systematische risicoanalyses, preventieve praktijken, en interne analyses die écht zicht geven op oorzaken en oplossingen. In die aanpak heeft de Bradford Factor weinig tot geen plaats.

Bronnen:

[1] Conference: Association of Caribbean Higher Education Administrators 15th Annual International Conference July 7-9, 2016At: Jewel Runaway Bay Beach & Golf Resort Runaway Bay, St. Ann, Jamaica

[2] https://www.vigorunit.com/ https://www.linkedin.com/posts/the-vigor-unit_factcheck-bradford-index-activity-7313489213084110848-oNDa

Johns, Gary & Al Hajj, Raghid. (2015). Frequency versus time lost measures of absenteeism: Is the voluntariness distinction an urban legend?. Journal of Organizational Behavior. 37. n/a-n/a. 10.1002/job.2055.

[3] Kirkegaard, T., Dalgaard, V. L. P., & Grytnes, R. (2025). Repeated short-term sickness absence: A problem to be handled or a symptom to be prevented? A qualitative case study. Industrial Relations Journal, 56, 3–21. (https://doi.org/10.1111/irj.12447)