Sociale inspectie:
wat brengt 2023?

Webinar op 3 februari 2023

Re-integratie en ontslag van langdurig/veelvuldig zieke werknemers

Webinar op 27 januari 2023

Het stakingsrecht
gewikt en gewogen

Webinar op 10 maart 2023

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

De arbeidsdeal, a big deal? (Crivits & Persyn)

Auteurs: Tim Defauw en Julie Hoflack (Crivits & Persyn)

De laatste maanden werd al vaker gesproken over de arbeidsdeal. Hoe vernieuwend is die nu? In deze en de volgende nieuwsbrief zoomen we in op een aantal spraakmakende nieuwigheden die in de pijplijn zitten om wet te worden.

Achtergrond

Met de arbeidsdeal heeft de federale regering de ambitie om een werkzaamheidsgraad van 80% te realiseren tegen eind 2030. Vandaag bedraagt die 71%. Om deze ambitieuze doelstelling te realiseren worden tal van arbeidsmarktmaatregelen naar voren geschoven om de wetgeving te moderniseren.

Op 7 juli 2022 werd een ‘wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen’ voorgelegd aan de Kamer van Volksvertegenwoordigers. Het is dit wetsontwerp (nummer 2810) waarop we ons baseren voor dit artikel.

Work-life balance

De eerste groep maatregelen spitst zich toe op een betere afstemming van privéleven en werk, althans voor de werknemers. Voor de werkgevers betekenen de maatregelen vooral een (extra) administratieve rompslomp, waarbij ook de arbeidsorganisatie moet worden aangepast.

Uit deze set maatregelen lichten we de drie meest vernieuwende voor u toe.

Elke week een verlengd weekend?

De eerste maatregel betreft de vierdagenwerkweek zonder vermindering van arbeidsduur (gedurende zes maanden). Een werknemer kan vragen om een voltijdse tewerkstelling op vier dagen uit te voeren. Als iemand normaal gezien 38 uur per week werkt, wordt dat in de vierdagenweek 9,5 uur per dag. Zo’n wijziging kan worden doorgevoerd via het arbeidsreglement. Bedraagt de normale werkweek 40 uur, dan zal een collectieve arbeidsovereenkomst nodig zijn om een vierdagenweek te organiseren.

Week-week regeling voortaan ook met de werkgever?

Een volgende vernieuwing is het wisselende weekregimeHierdoor zal een werknemer in co-ouderschap zich bijvoorbeeld beter kunnen aanpassen aan de verblijfsregeling van de kinderen.

Een wisselend weekregime kan de voltijdse arbeidsregeling organiseren volgens een cyclus van twee opeenvolgende weken. In die cyclus kan de werknemer tot 9 uur per dag en tot 45 uur per week werken, mits die prestaties de week erna worden gecompenseerd. De cyclus kan verlengd worden tot vier opeenvolgende weken, als de werknemer in zijn verzoek motiveert welke onvoorziene gebeurtenis een uitzondering nodig maakt, of tijdens het derde kwartaal (in de zomervakantie).

De werknemer kan het wisselende weekregime vroegtijdig beëindigen, op voorwaarde dat hij dat twee weken voor de start van een nieuwe cyclus aan de werkgever laten weten. Voor de invoering van het wisselende weekregime zal het arbeidsreglement moeten worden gewijzigd.

Beide hierboven beschreven maatregelen hebben een aantal zaken gemeen:

  • Het initiatief ligt bij de werknemer. De werkgever kan het verzoek – schriftelijk én op gemotiveerde wijze – weigeren.
  • De werknemer geniet ontslagbescherming als gevolg van het verzoek. Dit betekent dat de werkgever de betrokkene enkel kan ontslaan om andere redenen dan het verzoek zelf. Momenteel wordt geen bijzondere sanctie voorzien als dit toch zou gebeuren.
  • Als de werkgever bereid is in te gaan op het verzoek van de werknemer, moet er een overeenkomst worden afgesloten met daarin het concrete uurrooster. Die overeenkomst vermeldt ook de begin- en einddatum van de vierdagenweek.
  • De overeenkomst – en dus ook de vierdagenweek of het wisselende weekregime – geldt slechts gedurende zes maanden. Na die periode kan de overeenkomst worden verlengd.
  • De aanvraag van de werknemer en de daaropvolgende verplichte overeenkomst moeten tijdens de periode waarop ze betrekking hebben aanwezig zijn in de onderneming, op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Deze documenten moeten gedurende vijf jaar na afloop van die periode worden bewaard. Gebeurt dat niet, dan kan er een sanctie volgen.
  • Uren boven de 9 uur per dag of 40 uren per week – of lager bepaalde grenzen – zullen niet worden beschouwd als overwerk. Artikel 29 van de arbeidswet zal in die zin worden aangepast.

Deeltijdse variabele werkroosters moeten vroeger uithangen

De wetgever wil het voor deeltijdse variabele werknemers makkelijker maken om hun privéleven te plannen. Werkgevers worden verplicht de deeltijdse variabele werkroosters voortaan zeven werkdagen op voorhand bekend te maken. Sectoraal kan die periode herleid worden tot minimaal drie werkdagen. Let op: vanaf 1 januari 2023 wordt de zaterdag niet langer als een werkdag beschouwd!

Er worden echter al uitzonderingssectoren voorgesteld waarop deze maatregel niet van toepassing zou zijn (PC 200 – autorijscholen, tuinbouw en schoonmaak) en er wordt een overgangsregeling voorzien.

Ook op dit punt zal het arbeidsreglement moeten worden aangepast.

Bron: Crivits & Persyn