Collectief ontslag : de eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde kan worden beschouwd als een ontslag (Eubelius)

Auteurs: Liesbet Vandenplas en François-Xavier Gaudissart (Eubelius)

Publicatiedatum: 15/12/2017

Het Europese Hof van Justitie heeft zich onlangs in twee arresten van 21 september 2017 uitgesproken over de kwalificatie van een eenzijdige wijziging van een loonvoorwaarde door de werkgever ten nadele van de werknemers die, in geval van weigering door de werknemer, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. Het Hof heeft bevestigd dat een dergelijke eenzijdige wijziging van een loonvoorwaarde door de werkgever kan worden gekwalificeerd als een “ontslag” in de zin van Richtlijn 98/59/EG betreffende collectief ontslag, en dat bijgevolg de voorafgaandelijke informatie- en consultatieprocedure moet worden nageleefd, voor zover de voorwaarden (met name de ontslagdrempels) van een collectief ontslag zijn vervuld.

Feiten

De twee zaken die aanleiding hebben gegeven tot de arresten van het Hof van Justitie zijn gebaseerd op vergelijkbare feiten. In de eerste zaak (C-429/16 – Ciupa e.a.) verlaagde een Pools ziekenhuis, dat aanzienlijke financiële verliezen leed, tijdelijk de lonen van haar personeel met 15%. Slechts 20% van de werknemers aanvaardde de wijziging. De arbeidsovereenkomst van de werknemers die de wijziging weigerden, zou een einde nemen bij het verstrijken van de termijn waarin de “wijziging bij opzegging onder voorbehoud” voorziet. Dit is een concept in de Poolse wetgeving dat de arbeidsovereenkomst beëindigt met een door de werkgever te respecteren opzegtermijn in geval van weigering door de werknemer van eenzijdige wijzigingen aan de arbeidsovereenkomst.

In de tweede zaak (C-149/16 – Socha e.a.) had een Pools gespecialiseerd ziekenhuis de berekeningswijze van de anciënniteitspremie voor zijn werknemers met ten minste 20 jaar anciënniteit eenzijdig gewijzigd. De nieuwe regel bepaalde dat alleen de jaren in dienst van het gespecialiseerde ziekenhuis meetellen voor de berekening van de anciënniteit. Verschillende werknemers weigerden de wijziging en kregen ook hier een opzegging onder voorbehoud.

De Poolse rechtbanken die de zaken behandelden, stelden volgende twee prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie:

  1. Moet een eenzijdige wijziging van de loonvoorwaarden ten nadele van de werknemer, die in geval van weigering van de werknemer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft, gekwalificeerd worden als een ontslag in de zin van de richtlijn betreffende het collectief ontslag?
  2. Moet de werkgever overgaan tot de raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers, zoals voorzien in de richtlijn betreffende het collectief ontslag?

Uitspraak Hof van Justitie

Het Hof van Justitie onderzoekt eerst of de wijzigingen die de Poolse werkgever in casu heeft aangebracht, als een ontslag kunnen worden beschouwd in de zin van de richtlijn betreffende het collectief ontslag. Het Hof beschouwt een eenzijdige substantiële wijziging van de essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer om redenen die niet aan de werknemers toe te rekenen zijn, als een ontslag.

In dit geval oordeelde het Hof dat de wijziging van de berekeningswijze van de anciënniteitspremie niet substantieel is en dat de vermindering van het loon met 15%, wegens het tijdelijke karakter van deze maatregel, niet substantieel lijkt te zijn. Het is dan ook aan de nationale rechter om te bepalen of deze wijzigingen substantieel zijn.

Het Hof van Justitie merkt echter op dat de richtlijn betreffende het collectief ontslag de beëindiging van een arbeidsovereenkomst als gevolg van de weigering van de werknemer om de eenzijdige wijzigingen te aanvaarden, beschouwt als een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever om niet aan de werknemers toe te rekenen redenen, zodat hiermee rekening moet worden gehouden bij de berekening van het totale aantal ontslagen. De richtlijn betreffende het collectief ontslag is dus van toepassing.

Het Hof van Justitie bepaalt vervolgens het moment waarop de raadpleging moet plaatsvinden, nu de wijziging van de arbeidsvoorwaarden slechts een ontslag uitmaakt indien de werknemers de wijziging verwerpen. De werkgever kon redelijkerwijze verwachten dat een aantal werknemers de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet zou aanvaarden en dat daardoor hun overeenkomst wordt opgezegd. Daarom had de werkgever de werknemersvertegenwoordigers moeten raadplegen op het moment dat hij het voornemen opvatte de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers heeft tot doel het collectief ontslag te voorkomen of het aantal ontslagen te reduceren en de gevolgen ervan te milderen. De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers hierbij ook de nodige informatie bezorgen.

Impact in een Belgische context?

Hoewel de Belgische wetgeving geen equivalent kent van het Poolse concept van “wijziging bij opzegging onder voorbehoud”, zijn deze twee arresten van het Hof van Justitie toch relevant in België. De belangrijke eenzijdige wijziging door de werkgever van een essentieel element van een arbeidsovereenkomst kan inderdaad worden beschouwd als een impliciet ontslag dat de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (dit wil zeggen ontslag door de werkgever) met zich meebrengt, indien de werknemer zich erop beroept.

Daarom moet een werkgever die de intentie heeft om eenzijdig een essentiële arbeidsvoorwaarde van alle of sommige van zijn werknemers op belangrijke wijze te wijzigen, vooraf de werknemers(vertegenwoordigers) informeren en raadplegen, in overeenstemming met de wetgeving inzake collectief ontslag.

Lees hier het originele artikel