Summer Deal
‘Loon- en arbeidsvoorwaarden’

8 webinars on demand

Summer Deal
‘Internationale tewerkstelling’

4 webinars on demand

Summer Deal
‘Welzijn op het werk’

5 webinars on demand

Car policies:
15 aandachtspunten
onder de loep

Webinar op 6 oktober 

De Klokkenluidersregeling:
de klok tikt…

Webinar op 30 augustus

Grensoverschrijdend gedrag: what’s in a name?

Webinar on demand

Bind talent aan je bedrijf met aandelenopties of andere werknemersparticipaties (BDO)

Auteurs: Anne-Charlotte Lelièvre en Nicolas Thémelin (BDO)

De coronacrisis veranderde onze manier van werken grondig. Maar ook de manier waarop medewerkers naar dat ‘nieuwe werken’ kijken. Aan de bedrijven om hun beschikbaar talent gemotiveerd en aan boord te houden. Alle middelen zijn daarbij welkom. De aandelenopties bijvoorbeeld zitten als incentive duidelijk in de lift. Maar er zijn nog andere oplossingen, op maat van zowel grote bedrijven als kmo’s.

De coronacrisis zette het leven van bedrijven en hun medewerkers grondig op zijn kop. Voor sommige ondernemingen, zoals technologiebedrijven en de grootdistributie, bood de crisis kansen. Voor veel anderen was het vechten om het hoofd boven water te houden, om nog niet te spreken van zij die maandenlang verplicht de deuren moesten sluiten.

Tegelijk hebben de maatregelen die die regeringen oplegden in de strijd tegen COVID-19 het professionele leven ingrijpende veranderd. Telewerk kreeg een boost, de interactie tussen medewerkers nam af en hun visie op het werk veranderde. Om het aanwezige talent te binden, zal elk bedrijf, ongeacht zijn schaalgrootte, middelen moeten inzetten om zijn medewerkers te motiveren en aan boord te houden.

Dat kun je onder andere met economische incentives. Die bieden talrijke voordelen. De ervaring leert immers dat wanneer de medewerkers, of een contingent daarvan, een financiële participatie krijgen die afhangt van de bedrijfsresultaten, ze ook beter presteren en bijdragen tot de resultaten. Tegelijk verminderen de risico’s verbonden aan een vertrek of motivatieverlies.

De keuze aan incentives is groot, maar vaak onbekend. Vooral bij kmo’s waarvan er veel – onterecht – denken dat zo’n werknemersparticipatie administratief zwaar weegt. Of enkel voor grote bedrijven is bedoeld. Niets is minder waar. Daarom gaan we dieper in op enkele mogelijkheden.

Aandelenopties

Door een of meerdere medewerkers aandelenopties aan te bieden, geef je hen het recht om op een bepaald moment en tegen een bepaalde prijs bestaande aandelen (aandelenopties) te kopen of om in te schrijven op nieuwe aandelen (warrants).

Het voordeel verbonden aan de aandelenopties is voor de werknemer als beroepsinkomen belastbaar op het ogenblik van de toekenning van de opties – wettelijk vastgelegd op de 60e dag na de datum van het aanbod, voor zover het aanbod binnen deze termijn schriftelijk werd aanvaard. Dat voordeel is vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen (en vakantiegeld op variabel loon) als de begunstigde onderworpen is aan de RSZ. Begunstigden die onderworpen zijn aan het socialezekerheidsstelsel der zelfstandigen (RSVZ) genieten die vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen niet. Voor hen stemt de berekeningsbasis van de RSVZ-bijdragen immers overeen met het bedrag van de belastbare beroepsinkomsten, dat het voordeel van alle aard ‘aandelenopties’ omvat.

Het bedrag van het belastbaar voordeel wordt forfaitair vastgesteld op 18% van de waarde van de onderliggende aandelen, behalve als de opties beursgenoteerd zijn (wat zelden voorkomt wanneer het gaat over opties op werkgeversaandelen). Dat percentage wordt verhoogd met 1% wanneer de optie een bestaansduur heeft van meer dan vijf jaar en dat voor elk jaar na het vijfde jaar (bijvoorbeeld 23% voor een duur van tien jaar). Wanneer aan bepaalde voorwaarden is voldaan, worden die percentages echter gehalveerd.

Als aan hogerstaande voorwaarden is voldaan (zoals de aanvaarding van de opties binnen 60 dagen na het aanbod) wordt de latere meerwaarde, gerealiseerd op het ogenblik van de uitoefening van de opties of de verkoop van de onderliggende aandelen, niet belast. Dan moet de werkgever ook geen socialezekerheidsbijdragen inhouden en betalen.

Aandelenopties en warrants vormen een uitgelezen oplossing om medewerkers te motiveren en aan het bedrijf te binden. Je kunt ze als werkgever immers naar eigen goeddunken toekennen aan bijvoorbeeld de meest veelbelovende medewerkers, maar ook aan zelfstandige medewerkers. Bovendien kunnen bepaalde mechanismes bedongen worden om de werknemer te beschermen tegen een eventuele waardevermindering van de onderliggende aandelen.

Weet wel dat de begunstigde tussen het tijdstip van toekenning van de opties en de uitoefening ervan geen aandeelhouder is van de vennootschap. Hij heeft dus noch stemrecht, noch recht op dividenden. Als de opties de begunstigde het recht geven om in te schrijven op nieuwe aandelen (warrants), dan kan hij deelnemen aan de algemene vergaderingen met enkel een ‘raadgevende stem’.

Als voorbeeld

De waarde van een vennootschap die 100.000 aandelen heeft uitgegeven, wordt vastgesteld op 1.000.000 EUR. Elk aandeel is dus 10 EUR waard.
Op 1 oktober 2021 krijgt een medewerker de mogelijkheid om opties te verwerven op 100 aandelen van de vennootschap, die kunnen worden uitgeoefend tussen 1 januari 2025 en 30 september 2026.

Als de medewerker de aandelenopties aanvaardt vóór 1 december 2021 en aan bepaalde voorwaarden voldoet, zal hij 48,15 EUR belastingen betalen. Dat bedrag wordt als volgt berekend:

 

  • het belastbare voordeel bedraagt 1.000 EUR. Dit is de totale waarde van de aandelen waarop de opties betrekking hebben;
  • die 1.000 EUR wordt vermenigvuldigd met 9%, wat neerkomt op een bedrag van 90 EUR;
  • die 90 EUR wordt vervolgens vermenigvuldigd met het toepasselijke tarief van de personenbelasting dat in de meeste gevallen 50% zal bedragen (marginaal tarief). Deze belasting wordt verhoogd met een percentage aanvullende gemeentebelasting van gemiddeld 7%. Dit resulteert in een te betalen belasting van 48,15 EUR.

Tussen eind 2021 en het begin van de uitoefenperiode kunnen zich twee scenario’s voordoen:

  1. de waarde van de onderneming is gedaald. In dat geval is het onwaarschijnlijk dat de begunstigde zijn opties wil uitoefenen. Aangezien hij geen meerwaarde zal kunnen realiseren, zal het bedrag van de eerder betaalde belasting in principe verloren gaan tenzij de werkgever voorzag in een compensatieregeling ( een cashbetaling die onder bijzondere voorwaarden belastingvrij is);
  2. de waarde van de onderneming is gestegen. De aandelen zijn dus in waarde gestegen (bv. stijging van 75% -> 100 aandelen = 1.750 EUR). In dat geval zal de begunstigde zijn opties uitoefenen. Als hij de onderliggende aandelen onmiddellijk doorverkoopt, maakt hij een winst van 750 EUR. Rekening houdend met de bij de toekenning betaalde belasting van 48,15 EUR betekent dat een nettowinst van 701,85 EUR.
Gratis aandelen of aandelen met korting

Om medewerkers aan te moedigen participaties in de onderneming te nemen, kan een vennootschap ook beslissen om hen, al dan niet onder voorwaarden, bestaande of nieuwe aandelen toe te kennen tegen een verlaagde prijs (of zelfs gratis bij bestaande aandelen).

In dat geval is het voordeel verbonden aan de toekenning van de aandelen als beroepsinkomen belastbaar op het ogenblik van de verwerving of inschrijving van de aandelen, en moet de werkgever daarop socialezekerheidsbijdragen inhouden en betalen.

Het bedrag van het belastbare voordeel (waarop ook socialezekerheidsbijdragen moeten worden betaald) stemt in principe overeen met het verschil tussen de marktwaarde van de aandelen (de beurswaarde als de aandelen zijn genoteerd) en de door de medewerker betaalde aankoop- of inschrijvingsprijs. Wanneer de aandelen zijn genoteerd en een periode van onoverdraagbaarheid van minstens twee jaar onder de toekenningsvoorwaarden valt, kan de waarde van de aandelen worden verminderd met 20/120 voor de berekening van het bedrag van het belastbare voordeel en onderworpen aan sociale zekerheid.

In tegenstelling tot het scenario van de aandelenopties, worden de medewerkers hier effectieve aandeelhouder van de vennootschap en genieten ze van alle rechten (dividenden, stemmen enz.) verbonden aan de verworven of onderschreven aandelen.

Andere vormen van winstdeling

Als het in de praktijk onmogelijk is om aandelenopties of aandelen met korting of gratis toe te kennen (bijvoorbeeld omdat de liquiditeit van de effecten niet kan worden verzekerd), bestaan er andere vormen van winstdeling voor de werknemers. Denk aan:

 

  • de ‘Phantom Shares’. Dankzij die zgn. ‘spookaandelen’ kun je medewerkers laten delen in de waardestijging van de onderneming door middel van een betaling in cash (zonder dat ze aandeelhouder van de vennootschap worden;
  • de winstpremie. Daarmee keer je (een deel van) de winst van het boekjaar met de medewerkers. Er geldt trouwens een bijzonder gunstig (para)fiscaal tarief;
  • de cao 90-bonus. Met die bonus, ook wel ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen’ genoemd, geef je je medewerkers een financieel voordelige salarisbonus. Voor de cao 90-bonus geldt ook een gunstig (para)fiscaal tarief;
Kortom, voor elke onderneming, groot of klein, bestaat wel een oplossing om de medewerkers te laten delen in het kapitaal of de winst van de onderneming en zo het talent extra te motiveren en aan de onderneming te binden.
Bron: BDO

Legal Manager