‘Bezint eer ge ontslaat.’ Over kennelijk onredelijke ontslagen (Crivits & Persyn)

Auteurs: Alain Uyttenhove en Tim Defauw (Crivits & Persyn)

Sinds 1 april 2014 is elke werkgever die een werknemer ontslaat, verplicht de redenen van dit ontslag aan de werknemer mee te delen als die ernaar vraagt. De redenen mogen niet kennelijk onredelijk zijn. Is dat wel zo, dan loopt de werkgever het risico dat hij aan de werknemer een schadevergoeding moet betalen gelijk aan minimum 3 en maximum 17 weken loon. De arbeidsgerechten beslissen over de hoogte van de schadevergoeding. De regeling is uitgewerkt in CAO nr. 109.

Hoe groot is het risico dat een werkgever een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag aan een ontslagen werknemer verschuldigd is? Wat is de gemiddelde vergoeding? En zijn er regionale verschillen in de uitspraken van de arbeidsgerechten? Wij onderzochten voor u een vierhonderdtal uitspraken van de arbeidsgerechten van West- en Oost-Vlaanderen en kwamen tot een aantal interessante bevindingen.

Hoe groot is het risico?

Uit de rechtspraak die we hebben onderzocht blijkt dat de kans op een veroordeling wegens kennelijk onredelijk ontslag beperkt is. Slechts in 23% van de gevallen oordeelden de West- en Oost-Vlaamse arbeidsgerechten dat een ontslag ‘kennelijk onredelijk’ was. 77% van de vorderingen werd afgewezen.

In het beperkte aantal gevallen waarin er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag blijken de arbeidsgerechten bovendien spaarzaam met de maximale vergoeding van 17 weken. Slechts in 22% van de onderzochte gevallen kenden de arbeidsgerechten 17 weken vergoeding toe. De gemiddelde vergoeding bij een kennelijk onredelijk ontslag bedraagt 8,8 weken loon. Minder dus dan het rekenkundig gemiddelde van de vork ‘3 tot 17 weken’.

Regionale verschillen zijn er zeker. Zo troffen we bijvoorbeeld in de regio Kortrijk geen enkele veroordeling wegens kennelijk onredelijk ontslag aan, terwijl in de regio Sint-Niklaas 38% van de ingestelde vorderingen tot een veroordeling leidde.

Hoger beroep aantekenen blijkt weinig nut te hebben. In 88% van de onderzochte gevallen werd de uitspraak van de arbeidsrechtbank in graad van beroep bevestigd.

In 2018 publiceerde onder meer Trends Magazine ook al (licht afwijkende) statistieken. Voor de Nederlandstalige arbeidsgerechten had volgens Trends Magazine een vordering kennelijk onredelijk ontslag slechts 15,7% kans op slagen. Voor heel België was die kans evenwel 25%, wat grosso modo overeenstemt met onze bevindingen. De maximale vergoeding ten belope van 17 weken loon werd in de statistieken van Trends Magazine één op de drie keren toegekend.

Documenteer de ontslagreden voldoende

De onderzochte uitspraken beklemtonen het belang van een deugdelijk personeelsdossier. Evaluatieverslagen of verslagen van functioneringsgesprekken spelen daarin een niet onbelangrijke rol. Maar ook andere documenten, zoals schriftelijke ingebrekestellingen of informele e-mails en zelfs verklaringen van collega’s, kunnen bijdragen tot het bewijs van de ontslagreden. Ook al rust de bewijslast wettelijk gezien niet altijd op de werkgever, toch merken wij dat rechtbanken heel vaak in de eerste plaats naar de werkgever kijken. Het belang van een voldoende gestoffeerd personeelsdossier kan dus niet genoeg worden benadrukt.

Als een werknemer om een motivering verzoekt, wees dan voldoende gedetailleerd en nauwkeurig in de beschrijving van de ontslagreden(en). Stijlclausules als ‘reorganisatie’, ‘voldoet niet aan de vereisten voor de functie’, ‘past niet meer in de onderneming’ of ‘verschil in visie’ volstaan niet. De werknemer moet in staat zijn de concrete, exacte reden te achterhalen waarom zijn of haar arbeidsovereenkomst is stopgezet. Niet alle motieven hoeven te worden opgenomen, maar wel de meest bepalende of doorslaggevende reden.

Kan een werkgever die gevraagd wordt het ontslag te motiveren volstaan met een verwijzing naar de reden zoals die al op het C4-document is ingevuld? Het antwoord is – enkele uitspraken niet te na gesproken – duidelijk: neen. Dit document is bestemd voor de RVA, niet voor de werknemer, en is enkel bedoeld om het recht op werkloosheidsuitkeringen te kunnen beoordelen. Bovendien laat het C4-formulier niet toe de motieven van het ontslag voldoende precies te omschrijven, zo luidt het in de rechtspraak.

Heeft het C4-document dan geen enkele waarde? Toch wel. Het bewijs van de exacte ontslagreden is een feitenkwestie, en het C4-document kan daarbij één feit zijn. Het is dan ook aangeraden in het C4-document altijd de juiste reden van het ontslag op te nemen. Een andere reden opnemen in het C4-document, bijvoorbeeld om de werknemer ter wille te zijn, valt absoluut af te raden.

Wat als een werkgever een werknemer eerst opzegt en tijdens de opzeggingstermijn de arbeidsovereenkomst verbreekt? Kan een werkgever dan tweemaal om een motivering gevraagd worden? Ja. Het gaat in dat geval immers om twee ontslaghandelingen, die elk het recht op een schriftelijke motivering openen. Is een werkgever daarvan bevrijd als hij eerst de werknemer opzegt en de werknemer zelf tijdens de opzeggingstermijn een tegenopzegging geeft? Neen.

Wat maakt een ontslagmotief kennelijk onredelijk?

Een ontslag is kennelijk onredelijk als het niet gelinkt kan worden aan het gedrag van de werknemer of aan de vereisten van de onderneming, en als de ontslagbeslissing niet zou zijn genomen door een ‘normale en redelijke’ werkgever. Dit zal zo zijn als er geen enkele vorm van bewijs is voor de ingeroepen ontslagreden, als het ontslag een pure represaillemaatregel is, als er misbruik wordt gemaakt van een ontslag om dringende reden om op een goedkope manier van de werknemer af te raken, als een werknemer is ontslagen vanwege gebrekkig functioneren maar er bijvoorbeeld geen ingebrekestellingen of negatieve evaluaties kunnen worden voorgelegd, maar ook als een werknemer is ontslagen omdat hij ‘om deugdelijke redenen’ iets heeft geweigerd. Een werknemer ontslaan omdat hij weigert in te stemmen met een lager loon, bijvoorbeeld, is kennelijk onredelijk.

Ga goed voorbereid te werk

Bezint eer ge ontslaat. Ga op het ogenblik dat u als werkgever overweegt om tot ontslag over te gaan goed na of u over een voldoende tastbaar en gestoffeerd ontslagdossier beschikt. Ga niet impulsief tot ontslag over, maar bereid de beëindiging zorgvuldig voor en waak over de wettigheid van de ontslagreden. Laat u in geval van twijfel begeleiden, of minstens informeren. Zo vermijdt u onaangename verrassingen nadien, ook al blijkt statistisch de kans op een kennelijk onredelijk ontslag niet zo groot.

Bron: Crivits & Persyn