Summer Deal
‘Loon- en arbeidsvoorwaarden’

8 webinars on demand

Summer Deal
‘Internationale tewerkstelling’

4 webinars on demand

Summer Deal
‘Welzijn op het werk’

5 webinars on demand

Car policies:
15 aandachtspunten
onder de loep

Webinar op 6 oktober 

De Klokkenluidersregeling:
de klok tikt…

Webinar op 30 augustus

Grensoverschrijdend gedrag: what’s in a name?

Webinar on demand

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord (DLPA Advocaten)

Auteurs: Bram Delbecke en Hristo Gentier (DLPA Advocaten)

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord – officieel is dit geen ontslag – besluiten beide partijen (werkgever en werknemer) om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. In onderstaande publicatie komt u alles te weten over een beëindiging in onderling overleg / akkoord.

Wat is een beëindiging in onderling akkoord?

Beëindiging in onderling akkoord is min of meer het omgekeerde van een ontslag. Waar een ontslag immers eenzijdig gebeurt, op initiatief van één van de partijen, komen partijen bij een beëindiging in onderling akkoord onderling overeen, waardoor de beëindiging met wederzijdse instemming geschiedt.

Een ander verschilpunt is dat de beëindiging van wederzijdse instemming op elk ogenblik van de arbeidsrelatie kan gebeuren. De wilsautonomie van partijen staat voorop. Zolang beide partijen zich akkoord verklaren met hun overeenkomst, is er veel mogelijk.

Is er bij een beëindiging in onderling akkoord sprake van een opzeggingstermijn / verbrekingsvergoeding?

Zoals we in onze vorige publicatie hebben uiteengezet, dienen partijen bij een ontslag doorgaans rekening te houden met de opzeggingstermijn / verbrekingsvergoeding. In geval één van de partijen ontslag geeft of ontslag neemt, moet een bepaalde periode (op basis van de anciënniteit) gepresteerd worden alvorens de arbeidsrelatie een einde neemt.

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord is er geen sprake van een dergelijke opzeggingstermijn. Daardoor is er uiteraard evenmin sprake van een verbrekingsvergoeding. Hoewel dit niet de regel is, kunnen partijen wel een bepaalde ‘vertrekvergoeding’ aan de beëindiging in onderling akkoord koppelen. Zoals hierboven aangehaald is dit volledig afhankelijk van wat partijen (wederzijds) overeenkomen.

In weerwil van een “échte” opzeggingstermijn, kunnen partijen zelfs een bepaalde ‘uitloopperiode’ afspreken. Zo kunnen werkgever en weknemer in hun overeenkomst bijvoorbeeld bepalen dat de werknemer nog een bepaalde periode de lopende dossiers zal afwerken alvorens de arbeidsrelatie een einde zal nemen. Tegelijkertijd heeft het ontbreken van een wettelijke opzeggingstermijn ook enkele voordelen: heeft de werknemer bijvoorbeeld al een nieuwe job, dan kan hij – mits het onderling akkoord – onmiddellijk aan de slag bij zijn of haar nieuwe werkgever, zonder dat hij eerst nog gebonden is door een opzeggingstermijn.

Vormvereisten

In beginsel is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord niet gebonden aan enige vormvoorwaarde. De wilsautonomie van partijen primeert. Om latere discussies te vermijden achten wij het desondanks raadzaam om de onderlinge afspraken schriftelijk vast te leggen.

Hoewel partijen bij een beëindiging in onderling akkoord geen verplichte formaliteiten moeten naleven, zijn er toch een aantal praktische zaken waar best rekening mee gehouden wordt. Wanneer zal de laatste werkdag zijn? Hoe zal de teruggave van eventuele bedrijfsgoederen gebeuren? Is er eventueel nog een verschuldigde uitbetaling van een bonus? Om discussie te vermijden (en met het oog op duidelijke afspraken) is een geschrift geen overbodige luxe.

(Korte) topics in verband met de beëindiging in onderling akkoord

Wat met het recht op een werkloosheidsuitkering?

Een zeer belangrijk aandachtspunt voor de werknemer in het geval van een beëindiging in onderling akkoord, is het recht op werkloosheidsuitkeringen. Beëindigt een werknemer zijn of haar arbeidsovereenkomst in onderling akkoord om meteen elders aan de slag te gaan, dan zal de werknemer hier in de praktijk weinig hinder van ondervinden. Is dit echter niet het geval en zal de werknemer zich nog tot de RVA moeten wenden met het oog op werkloosheidsuitkeringen, dan denkt de werknemer best tweemaal na vooraleer hij / zij arbeidsovereenkomst in onderling akkoord beëindigt.

Om recht te hebben op werkloosheidsuitkeringen, moet de werknemer immers onvrijwillig werkloos zijn. Bij een beëindiging in onderling akkoord is de werknemer in principe niet onvrijwillig werkloos. Hij of zij heeft er immers mee ingestemd dat de arbeidsrelatie beëindigd zou worden. Wanneer het om een onvrijwillige werkloosheid gaat, kan de werknemer daardoor uitgesloten worden van het recht op werkloosheidsuitkeringen gedurende ten minste 4 weken en ten hoogste 52 weken.

Enkel een ‘wettige reden’ kan de werknemer in een dergelijk geval soelaas bieden. Een wettige reden om de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord te beëindigen, bijvoorbeeld een medische reden, doet het recht van de werknemer op werkloosheidsuitkeringen behouden. Dit blijft echter wel een risico omdat het uiteindelijk steeds aan de RVA zal zijn om te beslissen of er al dan niet een wettige reden voorhanden is.

Wat met wilsgebreken?

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord is het absoluut van belang dat dit ‘in onderling akkoord’ gebeurt. Geen van de partijen (doorgaans de werkgever) kan zijn of haar wil opleggen aan de andere partij.

Gebeurt dit toch, dan zal de overeenkomst mogelijks met een wilsgebrek behept zijn. In een dergelijk geval is er geen sprake van geldige toestemming van één van de partijen. Er zijn verschillende soorten wilsgebreken, maar in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal er doorgaans sprake zijn van dwaling of dwang.

In geval van dwaling zal de partij die dit wilsgebrek inroept moeten aantonen dat hij of zij niet op de hoogte was van wat ondertekend werd. Zo kan één der partijen bijvoorbeeld voorhouden dat X of Y puur administratief nog ondertekend moet worden en blijkt achteraf dat een overeenkomst ‘beëindiging in onderling akkoord’ werd ondertekend.

Daarnaast zal er in beginsel sprake zijn van dwang wanneer één van de partijen zich moreel of fysiek gedwongen voelde om de overeenkomst te ondertekenen. In geval van betwisting zal een rechter naar de feiten en omstandigheden van de zaak kijken: zou een andere persoon zich – op basis van objectieve elementen in het dossier – in dezelfde omstandigheden ook gedwongen gevoeld hebben om de overeenkomst te ondertekenen? Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een werknemer door een hiërarchische overste of hoog geplaatste werknemer ertoe bewogen wordt het desbetreffende document te ondertekenen.

In de praktijk is de rechtspraak eerder terughoudend om en dergelijke overeenkomst nietig te verklaren wegens wilsgebreken.

Wat met de eventueel nog te ontvangen eindejaarspremie?

In het geval van een beëindiging in onderling akkoord, zal het ten slotte – ongeacht de wilsautonomie van partijen – steeds van belang zijn om naar de sectorale bepalingen binnen het paritair comité te kijken. Heel wat paritaire comités houden er CAO’s op na waarin zeer uitdrukkelijk vermeld staat wat moet gebeuren met de eindejaarspremie in geval van vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst / beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord etc.

Valt de arbeidsrelatie onder een paritair comité waarin niets bepaald is, dan zal de partijautonomie opnieuw de bovenhand nemen. In een dergelijk geval kunnen partijen onderling overeenkomen of de werknemer nog recht zal hebben op een (desgevallend geproratiseerde) eindejaarspremie.

Besluit

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord kan in bepaalde gevallen een goede oplossing zijn om de arbeidsrelatie te beëindigen zonder dat een opzeggingstermijn gepresteerd moet worden of een verbrekingsvergoeding betaald moet worden. In beginsel staat de wilsautonomie van partijen voorop en kunnen deze over heel wat zaken wederzijdse afspraken maken.

Toch is het in andere gevallen (recht op werkloosheidsuitkeringen, wilsgebreken…) opletten geblazen met de beëindiging in onderling akkoord. Het kan niet zomaar als alternatief voor een ‘gewoon’ ontslag gebruikt worden.

Bron: DLPA Advocaten

Legal Manager