Summer Deal
‘Loon- en arbeidsvoorwaarden’

8 webinars on demand

Summer Deal
‘Internationale tewerkstelling’

4 webinars on demand

Summer Deal
‘Welzijn op het werk’

5 webinars on demand

Car policies:
15 aandachtspunten
onder de loep

Webinar op 6 oktober 

De Klokkenluidersregeling:
de klok tikt…

Webinar op 30 augustus

Grensoverschrijdend gedrag: what’s in a name?

Webinar on demand

Arbeidsdeal – transitietraject – uitzondering op het verbod om werknemers ter beschikking te stellen (Younity)

Auteur: Younity

In onze vorige blogpost van 22 februari 2022 hebben wij toegelicht welke vragen wij hadden bij het transitietraject die de Regering een paar dagen daarvoor had aangekondigd.

Het voorontwerp van de hervormingswet voorziet in een nieuw artikel in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 en beantwoordt al een aantal van onze vragen.

Ter herinnering: het transitietraject is bedoeld om, met het oog op het vergemakkelijken van de overgang en het zoeken naar een andere baan, een werknemer die is ontslagen mits prestatie van een opzegtermijn, in staat te stellen zich – op eigen initiatief of op initiatief van de werkgever – gedurende de opzegtermijn ter beschikking te stellen van een werkgever-gebruiker.

Het gaat om een afwijking van het verbod op terbeschikkingstelling van werknemers zoals bepaald in artikel 31 van de wet van 24 juli 1987 betreffende tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, waarbij een uitzendbureau of een tewerkstellingsdienst wordt ingeschakeld (Actiris, Forem, VDAB).

Het tot stand brengen van het traject vereist het voorafgaand afsluiten van een schriftelijk document dat door de vier betrokken partijen (werknemer, werkgever, werkgever-gebruiker, uitzendbureau of tewerkstellingsdienst) wordt ondertekend en waarin de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling worden vastgesteld.

De minimumduur van het traject zal door de Koning worden vastgesteld, door een in de Ministerraad overlegd besluit, en de maximumduur zal gelijk zijn aan de duur van de opzeggingstermijn.

De bezoldiging zal overeenkomen met de bezoldiging die bij de werkgever-gebruiker geldt voor de functie die de werknemer daar uitoefent, of met de bezoldiging waarop hij op grond van zijn opzegtermijn recht heeft, indien deze hoger is dan de bezoldiging die bij de werkgever-gebruiker wordt toegepast. Dit zal worden betaald door de werkgever, hoewel de werkgever-gebruiker de werkgever voor een deel van deze vergoeding zal moeten vergoeden.

De werknemer en de werkgever-gebruiker kunnen het traject vooraf beëindigen door middel van een schriftelijke kennisgeving van een opzegtermijn (waarvan de duur wordt vastgesteld volgens de regels van de Arbeidsovereenkomstenwet, en op basis van de anciënniteit berekend sinds het begin van het traject) aan de andere partij en aan de werkgever. De werknemer zal ook het recht hebben om een tegenopzeg te geven indien de werkgever-gebruiker het initiatief neemt om de overeenkomst te beëindigen.

Tenslotte moet de werkgever-gebruiker na afloop van de transitietraject de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Indien niet aan deze verplichting wordt voldaan, is de werkgever-gebruiker verplicht de werknemer een vergoeding te betalen gelijk aan de lopende bezoldiging voor de helft van de duur van het transitietraject.

Hoewel er via dit voorontwerp meer informatie beschikbaar is over het transitietraject, bestaan er nog steeds veel vragen over de praktische kant van de tenuitvoerlegging van het traject.

Bron: Younity