Sociale inspectie:
wat brengt 2023?

Webinar op 3 februari 2023

Re-integratie en ontslag van langdurig/veelvuldig zieke werknemers

Webinar op 27 januari 2023

Het stakingsrecht
gewikt en gewogen

Webinar op 10 maart 2023

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Arbeidsdeal: het wisselend weekregime (Commit Law)

Auteur: Karel Theuns (Commit Law)

Heel wat maatregelen uit de arbeidsdeal hebben tot doel om een betere work-life balans te verzekeren voor werknemers. Zo voorziet het wetsontwerp ook de invoering van een nieuwe mogelijkheid voor voltijdse werknemers om een wisselend weekregime aan te vragen. Zo zou een werknemer zijn voltijdse arbeidsregeling bv. kunnen aanpassen aan de verblijfsregeling die in het kader van een co-ouderschap is overeengekomen voor zijn kind.

VOOR WIE?

Voor voltijdse werknemers.

WAT?

Werknemers kunnen verzoeken om een ‘wisselend weekregime’ waarbij ze meer en minder uren presteren dan de normale arbeidsduur.

Het uitgangspunt is een cyclus van 2 weken waarbij werknemers in de ene week meer uren dan de normale wekelijkse arbeidsduur presteren (tot maximaal 45 uur), die dan in de andere week rechtstreeks worden gecompenseerd.

In dit stelsel gelden de volgende maximale arbeidsduurgrenzen:

  • de dagelijkse arbeidsduur mag  9 uur per dag niet overschrijden

  • de wekelijkse arbeidsduur mag 45 uur per week niet overschrijden

Voorbeeld: als de normale wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt, kan een werknemer de ene week 31 uur presteren en de andere week 45 uur.

Prestaties die geleverd worden in het kader van het wisselend weekregime, dit is mits alle formaliteiten (zie hierna) vervuld zijn en de arbeidsduurgrenzen gerespecteerd worden, zullen geen recht geven op de betaling van een overloontoeslag door de werkgever.

Een week wordt gedefinieerd als een periode van zeven opeenvolgende dagen, zodat die zich niet noodzakelijk uitstrekt van maandag tot en met zondag. Het kan bv. ook van woensdag tot en met dinsdag.

In twee gevallen is het toegelaten dat de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd tijdens een cyclus van 4 weken:

  • in het 3e trimester van het jaar (waarin de grote vakantie valt)

  • in het geval van een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer

WANNEER KAN HET WISSELEND WEEKREGIME WORDEN TOEGEPAST?

Het wisselend weekregime kan slechts worden toegepast op expliciet verzoek van de werknemer. De werkgever kan dit dus niet éénzijdig opleggen. De werknemer dient een schriftelijke aanvraag bij de werkgever in. Dit kan zowel op papier (bv. per gewone post) als elektronisch (bv. via e-mail). Het verzoek heeft betrekking op een periode van maximum zes maanden en is hernieuwbaar. Er is niet bepaald hoeveel op voorhand een werknemer zo’n verzoek moet/kan doen.

Als de werkgever wenst in te gaan op het verzoek van de werknemer, zullen zij een overeenkomst moeten sluiten waarin de opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een vaste volgorde bepaald wordt. De start- en einddatum van de periode gedurende dewelke het wisselend weekregime wordt toegepast (met een maximum van 6 maanden), moeten worden vermeld. De overeenkomst moet gesloten worden ten laatste op het tijdstip waarin het wisselend weekregime aanvangt.

KAN DE WERKGEVER WEIGEREN?

Ja. De werkgever is niet verplicht om een verzoek in te willigen.

De werkgever moet zijn eventuele weigering wel schriftelijk motiveren en binnen de maand aan de werknemer bezorgen. In het wetsontwerp wordt niet verduidelijkt wat geldige redenen zouden zijn om een vraag van een werknemer te weigeren. Dat zou tot discussies kunnen leiden. Er kunnen volgens ons wel economische en organisatorische redenen zijn om de vraag te weigeren.

De werknemer mag geen negatieve gevolgen ondervinden van zijn verzoek. Het wetsontwerp voorziet in een ontslagbescherming. De werkgever mag geen handelingen stellen die ertoe strekken eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsbetrekking van de werknemer die de vraag stelt om in een wisselend weekregime te werken, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek.

EINDE VAN HET WISSELEND WEEKREGIME

Het wisselend weekregime eindigt wanneer de overeengekomen periode een einde neemt. Een stilzwijgende verlenging is niet mogelijk. Na afloop van elke periode kan wel steeds een nieuwe overeenkomst worden gesloten naar aanleiding van een nieuw verzoek van de werknemer.

De werknemer kan het wisselend weekregime vroegtijdig stopzetten om zijn oorspronkelijke arbeidsregeling te hervatten, als hij de werkgever hiervan 2 weken voor de start van een nieuwe cyclus op de hoogte brengt.

VRIJWILLIGE OVERUREN?

Een werknemer die tewerkgesteld wordt in een wisselend weekregime kan enkel in de weken van de cyclus waarin hij meer uren presteert dan de normale wekelijkse arbeidsduur vrijwillige overuren presteren.

TO DO?

Als je het wisselend weekregime wil invoeren, moet je het arbeidsreglement aanpassen. Daarin stel je de dagen van de week en de dagelijkse tijdvakken vast waarbinnen arbeidsprestaties geleverd kunnen worden in het wisselend weekregime. Je vermeldt ook de minimale en maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur, alsook de gemiddelde arbeidsduur van de cyclus.

Sluit bovendien ook een overeenkomst met de werknemer af.

Bewaar de verzoeken van de werknemers en de overeenkomsten die met hen gesloten worden zorgvuldig. Tijdens de uitvoering van het wisselend weekregime moeten deze verzoeken en overeenkomsten (of kopieën ervan) bijgehouden worden op de plaats waar het arbeidsreglement geraadpleegd kan worden. Nadien moeten ze vijf jaar bijgehouden worden en ter beschikking gehouden worden voor de sociale inspectiediensten.

WANNEER TREEDT DE WETGEVING IN WERKING?

De wet moet nog afgekondigd en gepubliceerd worden in het Belgisch Staatsblad.  De bepalingen over het wisselend weekregime treden in werking op de 10e dag na de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad. Wellicht gebeurt dat zeer binnenkort.

Opgelet! Onze nieuwsberichten over de arbeidsdeal zijn gebaseerd op het wetsontwerp nummer 2810 (houdende diverse arbeidsbepalingen). Het wetsontwerp werd op 29 september 2022 goedgekeurd in De Kamer. De bepalingen treden ten vroegste in werking op het moment van publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Bron: Commit Law