Arbeidsdeal – flexibiliseren van de arbeidstijd (Younity)

Auteur: Kevin Della Selva (Younity) 

In het kader van de hervorming van de arbeidsmarkt wil de regering bijdragen aan een beter evenwicht tussen werk en privéleven door meer flexibiliteit in te voeren voor werknemers.

Hieronder vindt u de informatie waarover we op vandaag beschikken op basis van het voorontwerp van wet, dat recent voor advies werd voorgelegd aan de Nationale Arbeidsraad.

De eerste maatregel betreft de mogelijkheid voor een werknemer om zijn of haar werkweek te spreiden over 4 dagen.

Er zal in dit kader een nieuwe afwijking van de maximale dagelijkse arbeidstijd worden ingevoerd in de Arbeidswet van 16 maart 1971. Zo zal het namelijk mogelijk zijn om tot 9,5 uur per dag te werken, of zelfs tot 10 uur per dag indien de effectieve wekelijkse arbeidstijd meer dan 38 uur bedraagt (maar beperkt tot 40 uur).

Deze nieuwe flexibiliteit impliceert de wijziging van het arbeidsreglement, of het sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst indien de effectieve wekelijkse arbeidstijd in de onderneming meer dan 38 uur (maar maximum 40 uur) bedraagt.

Om gebruik te maken van de aanpassing van de arbeidstijd, moet de werknemer vooraf een schriftelijk verzoek bij de werkgever indienen. Indien de werkgever het verzoek aanvaardt moet een schriftelijke overeenkomst worden afgesloten. Bij weigering van de werkgever, moet hij dit binnen een maand schriftelijk motiveren.

Deze overeenkomst – die uiterlijk bij het invoeren van de nieuwe arbeidstijd wordt afgesloten – geldt voor een periode van maximaal 6 maanden (hernieuwbaar) en moet:

• het nieuwe uurrooster en de periode gedurende dewelke het nieuwe uurrooster geldt, bepalen;
• worden meegedeeld aan het CPPT of, bij gebreke daarvan, aan de vakbondsafvaardiging;
• gedurende vijf jaar op de werkplek worden bewaard op dezelfde plaats als het arbeidsreglement (hetzelfde geldt voor het verzoek van de werknemer). Dit is op straffe van een sanctie van niveau 2.

Een ander belangrijk punt is dat de werknemer die om een aanpassing van zijn arbeidstijd verzoekt, een ontslagbescherming zou krijgen. De duur van deze bescherming is nog niet bekend, evenmin als de sanctie in geval van een ontslag dat niet gerechtvaardigd zou worden door redenen die geen verband houden met het verzoek om aanpassing van de arbeidstijd.

De tweede maatregel beoogt de invoering van een systeem van wisselende weekregimes

In het kader van deze maatregel zal de werknemer zijn arbeidstijd kunnen organiseren over een cyclus van twee opeenvolgende weken, waarin hij maximaal 9 uur per dag en 45 uur per week zal kunnen werken, op voorwaarde dat het werk van de eerste week rechtstreeks wordt gecompenseerd door dat van de tweede week, zodat de wekelijkse arbeidsduur wordt gerespecteerd. Tijdens het derde kwartaal van het jaar (wanneer over het algemeen vakantie wordt genomen) of buiten het derde kwartaal in geval van een onvoorziene gebeurtenis voor de werknemer, kan de cyclus zich uitstrekken over een periode van 4 weken.

We merken op dat de maxima overschreden kunnen worden in geval van buitengewoon extra werk, vrijwillige overuren of overmacht.

Deze nieuwe flexibiliteit, die ook zal worden ingevoerd in de Arbeidswet van 16 maart 1971, impliceert de wijziging van het arbeidsreglement, waarin verschillende vermeldingen zullen moeten worden opgenomen, zoals de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die tijdens de cyclus moet worden nageleefd, de minimale dagelijkse/wekelijkse arbeidsduur, enz.

Ook hier moet de werknemer vooraf een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever en moet deze indien hij daarmee instemt – de werkgever kan het verzoek opnieuw weigeren maar moet dit dan motiveren – uiterlijk bij het begin van de overeengekomen cyclus een schriftelijke overeenkomst afsluiten voor een periode van maximaal 6 maanden (hernieuwbaar). In de overeenkomst moeten de begin- en einddatum worden vermeld van de periode waarin het wisselend weekregime zal worden toegepast.

De werknemer zal de mogelijkheid hebben om het wisselend weekregime voortijdig te beëindigen en terug te keren naar de oorspronkelijke werkregeling. Om de onderneming in staat te stellen zich te organiseren, moet de werknemer de werkgever 2 weken voor het begin van een nieuwe cyclus schriftelijk inlichten over zijn of haar besluit.

Dezelfde maatregelen als hierboven zijn ook van toepassing in het kader van de regeling voor wisselende weekregimes, en de werknemer geniet ook bescherming tegen ontslag.

***

Het is onzeker of deze maatregelen veel succes zullen hebben, aangezien zij (onder meer) een administratieve last met zich meebrengen die velen zou kunnen ontmoedigen.

Bron: Younity