Sociale inspectie:
wat brengt 2023?

Webinar op 3 februari 2023

Re-integratie en ontslag van langdurig/veelvuldig zieke werknemers

Webinar op 27 januari 2023

Het stakingsrecht
gewikt en gewogen

Webinar op 10 maart 2023

Het nieuw fiscaal regime voor buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022

Webinar on demand

Arbeidstijd: vijf concrete probleemstellingen

Webinar on demand

Managementovereenkomsten

Webinar on demand

Am I the only one? Nieuwe wetgeving stelt grenzen aan het exclusiviteitsbeding (Monard Law)

Auteurs: Tom Messiaen en Daphne Segers (Monard Law)

De Werknemer verbindt zich ertoe al zijn werkuren en professionele vaardigheden te wijden aan de uitvoering van zijn functie. Bijgevolg is het hem verboden, tenzij hij de voorafgaande schriftelijke toestemming van de onderneming, om enige functie of tewerkstelling voor een andere onderneming te aanvaarden, ongeacht of deze al dan niet bezoldigd is, gedurende de hele duur van deze overeenkomst”.

Dergelijk beding werd in het verleden vaak ingeschreven in arbeidsovereenkomsten. De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden maakt dat dit vanaf 10 november 2022 niet zonder meer afdwingbaar is. De vrijheid van arbeid indachtig, laat de wetgever tot op bepaalde hoogte toe dat werknemers meerdere jobs combineren. Het betreft echter geen ongebreidelde vrijheid zodat u er als werkgever nog steeds goed aan doet een exclusiviteitsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, maar nu met respect voor de nieuwe wetgeving.

1. WETGEVEND KADER

Op 31 oktober 2022 verscheen in het Belgisch Staatsblad de wet van 7 oktober 2022 “houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie”. Deze “wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden”, die op 10 november 2022 in werking trad, heeft ook de puntjes op de I gezet aangaande exclusiviteitsbedingen en had oog voor de wensen van werknemers meerdere jobs wenst te combineren.

2. HET ENE EXCLUSIVITEITSBEDING IS HET ANDERE NIET

Is er op vandaag geen exclusiviteitsbeding ingeschreven in de arbeidsovereenkomst, dan is het een werknemer niet verboden om een niet‐concurrerende activiteit uit te voeren buiten de arbeidstijd. Het is (in principe) evenmin verboden om een concurrerende activiteit voor te bereiden, bijvoorbeeld een werknemer die ter voorbereiding van een zelfstandige activiteit reeds een KBO-nummer aanvraagt. Effectief concurrerende activiteiten kunnen echter ook bij gebrek aan een exclusiviteitsbeding niet.

Is er wel een exclusiviteitsbeding ingeschreven, dan kon het ook verboden om worden een niet‐concurrerende activiteit uit te voeren zelfs buiten de arbeidstijd. In deze meest strikte vorm, kon een exclusiviteitsbeding de werknemer ertoe verplichten om gedurende de arbeidsovereenkomst zijn volledige werkkracht exclusief ter beschikking te stellen van zijn werkgever en geen enkele andere professionele activiteiten uit te oefenen als zelfstandige of werknemer, ongeacht of deze nu concurrerend of niet is, ongeacht of dit na de arbeidstijd plaatsvindt. Over de geldigheid van dergelijke absolute exclusiviteitsbedingen was de rechtspraak wel reeds uiteenlopend.

Er zijn natuurlijk gradaties. In een meer afgezwakte vorm kon worden bepaald dat de werknemer zich ervan zal onthouden om gedurende de arbeidsovereenkomst concurrerende activiteiten uit te oefenen. Dit relatief exclusiviteitsbeding is eigenlijk niets meer dan een contractuele vertaling van artikel 17, 3, b van de Arbeidsovereenkomstenwet.

3. PRINCIPIEEL RECHT OP MEERDERE BANEN

Artikel 20 van de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden stelt nu dat “de werkgever de werknemer niet kan verbieden om buiten zijn werkrooster te werken voor een of meerdere andere werkgevers of hem om die reden te onderwerpen aan een nadelige behandeling, behalve indien dit wettelijk is toegelaten”.

In beginsel bestaat in België vrijheid van arbeid, sinds de Franse Revolutie ingeschreven in het Decreet D”Allarde. Die regel wordt gehuldigd in artikel 20, via hetwelk de werkgever komaf maakt met het absoluut exclusiviteitsbeding en resoluut kiest voor haar relatieve variant.

4. UITZONDERINGEN

Werknemers hebben aldus beginsel het recht om gelijktijdig voor verschillende werkgevers te werken. Echter, de werknemer is toch niet volledig vrij is om voor om het even welke andere werkgever te gaan werken.

De beperkingen aan vrijheid van de werknemer blijven ten eerste dat er geen concurrerende activiteiten of daden van oneerlijke concurrentie mogen gesteld worden en ten tweede dat er bij die tweede job geen gebruik mag gemaakt worden van bedrijfsgeheimen of geheimen waarvan kennis genomen is in de uitoefening van de eerste functie.

5. EXCLUSIVITEITSBEDING 2.0

De mogelijkheden om een exclusiviteitsbeding met een werknemer af te sluiten worden dus beperkt, maar dit doet ons er niet toe besluiten dat het niet meer wenselijk zou zijn om (een aangepaste versie) te bedingen, integendeel.

Ten eerste kan bij een concurrent gaan werken ook onder de nieuwe wetgeving worden verboden, zelfs al gaat het om eerlijke concurrentie. De werkgever doet er niets verkeerd mee dit principe te huldigen in de arbeidsovereenkomst en desgevallend expliciet te benadrukken dat een overtreding kan leiden tot een ontslag wegens dringende reden en/of een forfaitaire schadevergoeding.

Ook voor niet-concurrerende nevenactiviteiten doet u er goed aan de spelregels in te schrijven in de arbeidsovereenkomst. De nieuwe wet verhindert namelijk niet dat de werkgever deze bijkomende activiteiten van de werknemer aan een voorafgaande kennisgeving onderwerpt. De werkgever wordt immers via deze kennisgeving in de mogelijkheid gesteld te beoordelen of deze activiteit effectief geen concurrentie uitmaakt, dan wel of dit geen aanleiding geeft tot het delen van bedrijfsgeheimen.

Wat dan de nevenactiviteiten als zelfstandige betreft, zelfs al zijn deze niet concurrerend, lijkt het verdedigbaar dat artikel 20 niet van toepassing is aangezien de werkgever niet kan verbieden te werken “voor een andere werkgever”, maar aldus wel voor zichzelf. De rechtspraak zal dit echter moeten uitwijzen.

6. VERBOD OP NADELIGE BEHANDELING

Ter illustratie, stelt u bijvoorbeeld een werknemer deeltijds te werk, dan kan u hem niet langer verbieden een andere job uit te oefenen buiten dit deeltijds werkrooster, behalve wanneer het gaat om een concurrerende activiteit. Een IT’er kan niet deeltijds voor IT-bedrijf X en deeltijds voor IT-bedrijf Y werken, maar wel lessen IT geven.

Die werknemer mag ook niet nadeliger behandeld worden omdat van het feit dat hij meerdere jobs uitoefent. De werkgever mag deze werknemer niet ontslaan noch mag hij enige voorbereiding voor dit ontslag treffen om die reden. Indien de werknemer erin slaagt deze nadelige behandeling te bewijzen, kan hij aanspraak maken op een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon.

7. CHECK UW ARBEIDSOVEREENKOMSTEN EN ARBEIDSREGLEMENT

Kortom, het exclusiviteitsbeding zonder meer, is niet langer. We raden aan een aangepast beding in te schrijven in de arbeidsovereenkomst die concurrerende nevenactiviteit nog steeds verbiedt en niet-concurrerende activiteiten aan de nodige beperkingen en kennisgevingsverplichting onderwerpt.

Moeten alle huidige exclusiviteitsbedingen nu worden vervangen of geschrapt? Neen, deze worden door de nieuwe wet enkel (gedeeltelijk) onuitvoerbaar. Wanneer een werknemer dus na de arbeidsuren een niet-concurrerende activiteit uitoefent, terwijl in de arbeidsovereenkomst nog steeds een absoluut exclusiviteitsbeding staat ingeschreven, kan de schending van deze bepaling dus niet langer een ontslag wegens dringende reden rechtvaardigen.

Dit is echter niet alles, de wetgever heeft ook een strafsanctie van nieuwe 2 ingeschreven indien artikel 20 wordt overtreden. De werkgever riskeert een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro of een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 euro indien hij toch nog het absoluut exclusiviteitsbeding zou afdwingen.

In nieuwe overeenkomsten wordt het natuurlijk wel afgeraden om dergelijke ongeldige clausules nog op te nemen en kunnen wij u van een aangepaste versie voorzien. In ieder geval is het steeds aan te raden om na de stroom aan sociale wetgeving van de afgelopen maanden een algehele check van de arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglementen door te voeren.

Bron: Monard Law