Aanpassing van de opzeggingstermijnen voor kortstondige tewerkstellingen (Monard Law)

Auteur: Pieter-Jan Desmit (Monard Law)

Publicatiedatum: 02/05/2018

Werkgevers moeten vanaf 1 mei 2018 nieuwe opzeggingstermijnen  respecteren wanneer ze een werknemer willen ontslaan die nog geen zes maanden in dienst is. De nieuwe wettelijke bepalingen hebben ook gevolgen voor de inhoud van de arbeidsreglementen. De wijzigingen werden op  30 maart 2018 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd  in de Wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie.

Eerder werden met de inwerkingtreding van de Wet betreffende het eenheidsstatuut op 1 januari 2014 de toenmalige opzeggingstermijnen grondig gewijzigd. De opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden werden gelijkgeschakeld althans voor de anciënniteit die werd opgebouwd met ingang van 1 januari 2014. Nu worden de opzeggingstermijnen opnieuw gewijzigd, maar enkel voor werknemers die worden ontslagen binnen de eerste zes maanden van hun tewerkstelling.

De vroegere opzeggingstermijnen voor werknemers met een anciënniteit van minder dan zes maanden waren de volgende:

• Twee weken indien de werknemer in kwestie minder dan drie maanden anciënniteit telde;
• Vier weken indien de werknemer tussen drie maar minder dan zes maanden anciënniteit telde.

Met de wetswijziging beoogt de wetgever een meer geleidelijke opbouw van de opzeggingstermijnen gedurende de eerste zes maanden van de tewerkstelling. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn:

• Eén week indien de werknemer minder dan drie maanden anciënniteit telt;
• Drie weken indien de anciënniteit tussen de drie maanden maar minder dan vier maanden bedraagt;
• Vier weken indien de anciënniteit van de werknemer vier maanden maar minder dan vijf maanden telt; en
• Vijf weken indien de werknemer een anciënniteit heeft die vijf maanden maar minder dan zes maanden bedraagt.

De opzeggingstermijnen voor werknemers met een anciënniteit van meer dan zes maanden blijven ongewijzigd. Er verandert ook niets indien de werknemer beslist zijn ontslag te geven.

De wetswijziging heeft in de eerste plaats praktische gevolgen voor de werkgever met betrekking tot de ontslagmodaliteiten. Aangezien de nieuwe opzeggingstermijnen zijn ingegaan op 1 mei 2018, moet de werkgever erover waken dat de opzeggingstermijn die hij meedeelt correct is. Immers, enkel in het geval de anciënniteit van de werknemer vier maanden maar minder dan vijf maanden telt, blijft de opzeggingstermijn hetzelfde. Dezelfde conclusie geldt uiteraard voor de verbrekingsvergoeding die zou worden betaald. Deze zal  vanaf mei in de meeste gevallen hoger of lager uitvallen.

De wetswijziging heeft misschien ook tot gevolg dat u het arbeidsreglement moet aanpassen. De Arbeidsreglementenwet bepaalt namelijk dat het arbeidsreglement de duur van de opzeggingstermijnen dient te vermelden of minstens moet verwijzen naar de toepasselijke wettelijke of reglementaire bepalingen. Indien de opzeggingstermijnen werden opgenomen in het arbeidsreglement dringt een wijziging zich op. Hierbij moet worden opgemerkt dat de wettelijke procedure tot wijziging van het arbeidsreglement hiervoor niet moet worden gevolgd.

De wijziging van de opzeggingstermijnen is zoals reeds werd aangegeven in werking getreden op 1 mei 2018. Laat u zeker niet verrassen! Indien u vragen zou hebben staat het team van Monard Law graag tot uw beschikking.

Lees hier het originele artikel