Aandachtspunten tewerkstelling van flexi-jobs in kader van uitzendarbeid (Partena)

Auteur: Arian Roelens (Partena)

Vanaf 1 juli 2026 kunnen in principe in alle sectoren flexi-job werknemers worden tewerkgesteld.

Daarnaast werd ook gesleuteld aan bepaalde voorwaarden om beroep te doen op een flexi-jobber.

Wat betekent dit in geval van uitzendarbeid?

Lees verder en ontdek een aantal tips en tricks.

Ga na of een flexi-job tewerkstelling mogelijk is

Om als flexi-jobber tewerkgesteld te kunnen worden moeten bepaalde voorwaarden vervuld worden in T-3, het derde kwartaal voorafgaand aan het kwartaal waarin men een flexi-job uitoefent, en T, het huidige kwartaal en geldt er een bijkomende prestatievoorwaarde voor de uitoefening van een flexi-job.

Enkele aandachtspunten hierbij zijn:

Flexi-jobs mogelijk in alle sectoren, tenzij opt-out

Vanaf 1 juli 2026 zijn flexi-jobs mogelijk in alle sectoren, tenzij er een al dan niet gedeeltelijke opt-out voorhanden is.

Reeds uitgesloten sectoren en functies vanaf 1 juli 2026 (onder voorbehoud van publicatie van het KB) zijn:

• Dienstboden (PC 323 – werkgeverscategorie 037);
• Begrafenisondernemers (PC 320 – werkgeverscategorie 320), met uitzondering van de arbeiders die activiteiten zoals die van een gelegenheidswerknemer uitoefenen;
• PC 144 (landbouw – werkgeverscategorieën 193 en 293);
• PC 145 (tuinbouw), met uitzondering van aanleg en/of onderhoud van parken en tuinen. Concreet zijn de werkgeverscategorieën 194, 494 en 594 uitgesloten;
• PC 143 (zeevisserij), met uitzondering van het walpersoneel onder werkgeverscategorie 019 en het personeel van de pakhuizen onder werkgeverscategorie 086.
  De tewerkstelling van flexi-arbeiders is niet mogelijk in de werkgeverscategorie 186 (visveilingen).

Daarnaast zijn:

• flexi-jobs voor artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies niet mogelijk;
• flexi-jobs voor sekswerkers niet mogelijk.

Combinatie vaste werknemer en flexi-job in hetzelfde kwartaal  bij dezelfde werkgever is voortaan onder bepaalde voorwaarden mogelijk

Een flexi-jobber mag noch voorafgaandelijk, noch bijkomend tewerkgesteld zijn onder een andere arbeidsovereenkomst of statutaire aanstelling bij dezelfde werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent. Vanaf 1 juli 2026 geldt deze voorwaarde niet langer voor uitzendkrachten op voorwaarde dat het uitzendkantoor de flexi-jobber niet bij dezelfde gebruiker ter beschikking stelt als uitzendkracht en als flexi-job werknemer.

Een uitzondering wordt voorzien voor de werknemer die in de loop van het kwartaal kan wijzigen van een flexi-job tewerkstelling naar een andere type arbeidsovereenkomst of via een statutaire aanstelling.

Wijziging verbod flexi-jobs bij verbonden onderneming

Flexi-job werknemers mogen vanaf 1 juli 2026 tewerkgesteld worden bij een verbonden onderneming als deze werknemers reeds bij één of meer andere al dan niet verbonden ondernemingen voltijds tewerkgesteld zijn.
De uitsluiting in kwartaal T om als flexi-jobber te werken bij de werkgever waarmee reeds een arbeidsrelatie bestond, blijft behouden.

Zorgfuncties mogelijks via flexi-job tewerkstelling

Zorgfuncties mogen voortaan uitgeoefend worden in het kader van een flexi-job tewerkstelling. Het gaat om taken als verpleegster en kinesist.

Ga na of de motieven voor uitzendarbeid voldaan zijn

Uitzendarbeid is enkel toegestaan voor de uitvoering van tijdelijk werk. Uitzendarbeid kan enkel omwille van de volgende motieven of redenen:

• Vervanging van een vaste werknemer;
• Tijdelijke vermeerdering van werk;
• Uitvoering van een uitzonderlijk werk;
• Terbeschikkingstelling van een uitzendkracht aan een gebruiker met het oog op vaste aanwerving (= instroom);
• Het leveren van artistieke prestaties en/of het produceren van artistieke werken ten bate van een occasionele werkgever of gebruiker;
• Tewerkstelling in het kader van een door het gewest erkend tewerkstellingstraject voor langdurige werklozen en gerechtigden op financiële sociale bijstand.

Hierbij moeten vaak bijkomende formaliteiten in acht genomen worden.

Respecteer de Uitzendarbeidswet

De Uitzendarbeidswet moet volledig gerespecteerd worden bij de tewerkstelling van flexi-jobs.

Respecteer de arbeidsrechtelijke formaliteiten bij flexi-job tewerkstelling

Ingeval van uitzendarbeid is een schriftelijke raamovereenkomst niet verplicht. Het uitzendkantoor moet dan wel de wettelijke verplichte informatie van de raamovereenkomst (zoals functie, flexiloon en arbeidsvoorwaarden) rechtstreeks in de uitzendovereenkomst opnemen.

Daarnaast moet een arbeidsovereenkomst voor flexi-jobtewerkstelling afgesloten worden.

De arbeidsovereenkomst voor een flexi-job kan voor een voltijdse of deeltijdse betrekking worden gesloten en voor een bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk, maar nooit kwartaal overschrijdend noch van onbepaalde duur. Ze kan ingeval van uitzendarbeid enkel schriftelijk worden gesloten.

Ten slotte moet er een correcte dimona-aangifte gebeuren. Concreet moet er een Dimona per overeenkomst of per kwartaal worden uitgevoerd (= Dimona per periode of ‘driemaandelijkse Dimona’).

De Dimona-aangifte moet worden geregistreerd uiterlijk bij aanvang van flexi-job.

Ten slotte moet er verplicht aanwezigheidsregistratie plaatsvinden.

De werkgever die een beroep doet op werknemers om een flexi-job uit te oefenen, moet gebruik maken van een systeem dat voor elke afzonderlijke werknemer het juiste tijdstip van begin en einde van de prestatie registreert en bijhoudt.

Deze elektronische registratie moet gebeuren via het geregistreerd kassasysteem, via een alternatief systeem van dagelijkse aanwezigheidsregistratie dat op de portaalsite van de RSZ ter beschikking van de werkgevers wordt gesteld of een systeem van tijdsopvolging dat aan welbepaalde voorwaarden voldoet.

Bron: Partena