Summer Deal
‘Loon- en arbeidsvoorwaarden’

8 webinars on demand

Summer Deal
‘Internationale tewerkstelling’

4 webinars on demand

Summer Deal
‘Welzijn op het werk’

5 webinars on demand

Car policies:
15 aandachtspunten
onder de loep

Webinar op 6 oktober 

De Klokkenluidersregeling:
de klok tikt…

Webinar op 30 augustus

Grensoverschrijdend gedrag: what’s in a name?

Webinar on demand

25 jaar na de sluiting van Renault Vilvoorde: de wet Renault doorgelicht (Commit Law)

Auteur: Sabine Vanoverbeke (Commit Law)

Op 27 februari 1997 kondigde Renault tijdens een persconferentie in Brussel de sluiting van haar vestiging in Vilvoorde aan. Meer dan 3000 werknemers werden getroffen. De beslissing leidde niet alleen tot heel wat verontwaardiging, maar ook tot een aantal gerechtelijke procedures tegen Renault. En ze leidde ook tot de Wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling, beter bekend als de ‘Wet Renault’. Deze vulde de al bestaande wetgeving over collectief ontslag aan.

25 jaar later past het om even stil te staan bij deze gebeurtenis.

GERECHTELIJKE PROCEDURES NAAR AANLEIDING VAN DE AANKONDIGING OP 27 FEBRUARI 1997

Renault kondigde op 27 februari 1997 een beslissing, en geen intentie, tot sluiting van de Renault-vestiging in Vilvoorde aan. Zij deed dat zonder vooraf de Belgische en de Europese ondernemingsraad te informeren en te raadplegen.

In drie gerechtelijke procedures werd geoordeeld dat dit in strijd was met het werknemersrecht op informatie en raadpleging.

  • De burgerrechtelijke procedure voor de Belgische arbeidsgerechten

    Kort na de aankondiging van de sluiting werd een kort geding procedure ingesteld tegen Renault voor de arbeidsrechtbank in Brussel. Aan de rechtbank werd gevraagd om te beslissen dat Renault geen beslissing tot sluiting kon aankondigen, zonder de Belgische ondernemingsraad vooraf geïnformeerd en geraadpleegd te hebben. De arbeidsrechtbank achtte die eis gegrond en legde aan Renault de verplichting op om, vóór de sluiting door te voeren en over te gaan tot ontslagen, de Belgische ondernemingsraad te informeren en met hen te overleggen. Het arbeidshof bevestigde in beroep deze beslissing.

  • De strafrechtelijke procedure voor de Belgische strafrechtbanken

    De verplichting om de werknemers(vertegenwoordigers) te informeren en te raadplegen was en is vervat in twee collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s), die werden gesloten in de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend zijn verklaard. Het niet-naleven van een algemeen verbindend verklaarde cao is, naar Belgisch recht, een strafbaar feit. De Belgische en Franse toplui van Renault werden door de correctionele rechtbank strafrechtelijk vervolgd en veroordeeld wegens schending van een algemeen verbindend verklaarde cao. Er werd hen een boete opgelegd.

  • De procedure voor de Franse rechtbanken

    Renault was en is een onderneming die in meerdere landen in de Europese Unie werknemers tewerkstelt. Zij had een Europees overlegorgaan, het zogenaamde ‘Comité de Groupe Européen’. Ook dat overlegorgaan was niet geraadpleegd voorafgaand aan de beslissing tot sluiting. Dat leidde tot procedures voor de Franse rechtbanken die zowel in eerste aanleg als in beroep de werkwijze van Renault veroordeelden als in strijd met het recht op informatie en raadpleging.

Al deze procedures verhinderden niet dat de Renault-vestiging in Vilvoorde werd gesloten, maar tonen aan dat het nemen van een dergelijke ingrijpende beslissing zonder voorafgaand overleg met de werknemers niet strookt met de Belgische en Europese wetgeving.

DE WET RENAULT: 3 AANDACHTSPUNTEN

De manier waarop Renault haar beslissing tot sluiting nam lag ook aan de basis van de Wet Renault. Die wet heeft de bestaande wettelijke regeling niet opgeheven en zelfs niet gewijzigd. Zij heeft die wetgeving verduidelijkt en aangevuld.

Reeds lang vóór de Wet Renault verplichtte het Belgische recht werkgevers om de werknemersvertegenwoordigers vooraf te informeren en te raadplegen als zij de intentie hadden om over te gaan tot een collectief ontslag.

De CAO nr. 24, gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 2 oktober 1975, legt die verplichting duidelijk op. Artikel 6 bepaalt dat de werkgever ertoe gehouden is vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en te raadplegen wanneer hij voornemens is tot collectief ontslag over te gaan.

De CAO nr. 9, gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 9 maart 1972, bevat een gelijkaardige verplichting. Artikel 11 bepaalt dat in geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of andere belangrijke structuurwijzigingen waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert, de ondernemingsraad te gelegenertijd en vóór enige bekendmaking ingelicht en geraadpleegd wordt.

1. De Wet Renault verduidelijkt wat informeren en raadplegen inhoudt

De Wet Renault bevestigt dat de werkgever die de intentie heeft tot collectief ontslag over te gaan, de werknemersvertegenwoordigers schriftelijk moet informeren over die intentie. Hij moet met hen overleggen en, zo schrijft de Wet Renault voor, met hen vergaderen. Hij moet hen de mogelijkheid geven om vragen te stellen, argumenten te formuleren en tegenvoorstellen te doen. Hij moet die vragen, argumenten en voorstellen onderzoeken en beantwoorden. Pas nadat het overleg is beëindigd, kan de werkgever het voornemen omzetten in een beslissing.

2. De Wet Renault voert een specifieke sanctie in

De al bestaande wetgeving voorzag niet in een specifieke sanctie als de werkgever zijn verplichtingen niet nakwam. De Wet Renault veranderde dat drastisch. Als een werkgever overgaat tot collectief ontslag en er wordt vastgesteld dat hij de informatie- en raadplegingsprocedure niet heeft gevolgd, dan wordt het ontslag als het ware ongedaan gemaakt.

Bij een ontslag met een te presteren opzeggingstermijn, wordt de opzeggingstermijn geschorst. Dat wil zeggen dat de opzeggingstermijn niet kan ingaan of niet kan doorlopen.

Bij een ontslag met betaling van een ontslagvergoeding, kan de werknemer om zijn re-integratie vragen. De werkgever is verplicht hem te re-integreren en moet het loon betalen vanaf de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot de re-integratie.

In beide gevallen is de werkgever verplicht om de informatie- en raadplegingsprocedure alsnog aan te vatten of voort te zetten. Pas na het doorlopen van die procedure, kan beslist worden tot een collectief ontslag en kan de opzeggingstermijn ingaan/verder lopen of de arbeidsovereenkomst opnieuw beëindigd worden.

Bijzonder aan de sanctie is dat zij enkel kan toegepast worden als er vooraf een collectief bezwaar is geuit. De werknemersvertegenwoordigers die bij de informatie- en raadplegingsprocedure moesten betrokken worden, moeten bezwaar aantekenen. Enkel als dat gebeurd is, kan een individuele werknemer de geldigheid van zijn ontslag betwisten.

3. Uitbreiding van de Wet Renault naar collectieve ontslagen op het niveau van de afdeling?

Collectief ontslag is het ontslag om economische redenen van een bepaald aantal werknemers binnen een periode van 60 dagen. Het aantal werknemers dat moet bereikt zijn om van collectief ontslag te spreken, hangt af van het aantal tewerkgestelde werknemers.

De oorspronkelijke wetgeving inzake collectief ontslag vermeldt dat op het niveau van de technische bedrijfseenheid moet bekeken worden of het voorgenomen ontslag betrekking heeft op voldoende werknemers opdat er sprake zou zijn van collectief ontslag. Het begrip technische bedrijfseenheid is hetzelfde begrip als dat welke gebruikt wordt bij de sociale verkiezingen. De oorspronkelijke wetgeving is niet van toepassing als op het niveau van een afdeling een collectief ontslag wordt doorgevoerd, maar niet op het niveau van de technische bedrijfseenheid.

Ook de Wet Renault is zonder twijfel van toepassing als op het niveau van de technische bedrijfseenheid een collectief ontslag wordt gepland. Maar in die wet wordt vermeld dat elke afdeling van een onderneming wordt gelijkgesteld met een onderneming. Dat lijkt te betekenen dat er sprake kan zijn van collectief ontslag op het niveau van een afdeling, terwijl op het niveau van de technische bedrijfseenheid het aantal ontslagen te beperkt is om te beantwoorden aan de definitie van collectief ontslag. Vrijwel alle auteurs die de Wet Renault becommentarieerden, leidden daaruit af dat het toepassingsgebied van de wetgeving inzake collectief ontslag is uitgebreid en dat de informatie- en raadplegingsprocedure ook moet gevoerd worden als er sprake is van een collectief ontslag op het niveau van de afdeling, zelfs indien er geen collectief ontslag is op het niveau van de onderneming. Deze mening wordt evenwel niet door iedereen gedeeld. Het blijft een onduidelijkheid die, 24 jaar na de Wet Renault, nog altijd bestaat.

COLLECTIEF ONTSLAG ANNO 2021

De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD Waso) houdt gegevens over de aangekondigde en doorgevoerde collectieve ontslagen bij.

Uit het meest recente cijfermateriaal blijkt dat in 2021 79 ondernemingen een collectief ontslag hebben aangekondigd. In 2020 waren dat er nog 103.

Alle aangekondigde collectieve ontslagen in 2021 samen hadden betrekking op het verlies van 5.762 arbeidsplaatsen. Dat betekent niet dat 5762 werknemers effectief zullen ontslagen worden. De FOD Waso vergelijkt ook de aangekondigde collectieve ontslagen met de effectief uitgevoerde ontslagen. Zo stelde de FOD Waso vast dat in 2021 5692 werknemers ontslagen werden in het kader van een collectief ontslag terwijl de ondernemingen die deze ontslagen uitvoerden, hadden aangekondigd 6949 werknemers te ontslaan. De FOD Waso geeft geen verklaring voor die vermindering. Die kan te maken hebben met  ‘natuurlijke afvloeiingen’. Ondernemingen die de intentie hebben tot collectief ontslag over te gaan, kondigen doorgaans het verlies van een aantal arbeidsplaatsen aan. Arbeidsplaatsen kunnen verdwijnen zonder dat er sprake is van ontslag van werknemers. Er kan daarbij gedacht worden aan het niet-verlengen van tijdelijke overeenkomsten en voorziene pensioneringen. Ook neemt de informatie- en overlegprocedure enige tijd in beslag en verlaten sommige werknemers zelf de onderneming. Maar ongetwijfeld zorgt de informatie- en raadplegingsprocedure er in bepaalde gevallen voor dat de werkgever zijn intentie bijstuurt en beslist om minder arbeidsplaatsen te schrappen dan oorspronkelijk voorzien.

De FOD Waso houdt ook bij hoe lang de informatie- en consultatieprocedure duurt. De gemiddelde duur voor 2021 bedroeg 105 dagen. Dat is een aanzienlijke stijging in vergelijking met de vorige jaren. Omdat er gevallen zijn waarbij de procedure zeer snel wordt afgerond of omgekeerd bijzonder lang duurt, geeft de mediaan een beter beeld. Die mediaan beliep in 2021 85 dagen, wat ook een aanzienlijke vermeerdering is in vergelijking met de vorige jaren.

Voor 2021 gold dat amper in 10% van de gevallen de informatie- en raadplegingsprocedure werd afgerond binnen de maand. Na 90 dagen waren in iets meer dan de helft van de gevallen de procedures afgerond. Na 120 dagen steeg dat percentage tot 65%. In uitzonderlijke gevallen duurt de informatie- en consultatieprocedure veel langer en neemt ze zelfs meer dan 1 jaar in beslag.

Bron: Commit Law