Een werknemer aannemen voor bepaalde duur? Vind de balans tussen flexibiliteit en risico (Flamée & Partners)

Auteur: Flamée & Partners

Veel arbeidsovereenkomsten worden typisch gesloten voor onbepaalde duur. Toch kan het een voordeel zijn om een arbeidsovereenkomst te sluiten voor een bepaalde duur. Tenminste als u rekening houdt met de valkuilen. Hieronder duiden wij u een aantal zaken die u zeker in acht moet nemen indien u als ondernemer een werknemer in dienst wenst te stellen voor een bepaalde duur.

Flexibiliteit

Vooreerst het grote voordeel van een overeenkomst voor bepaalde duur. U kan op voorhand bepalen voor hoe lang u de werknemer in dienst neemt. Dit kan een groot voordeel zijn indien u een werk heeft dat een bepaalde afgelijnde duurtijd zal hebben of indien u slechts tijdelijk meer werk hebt. Op het einde van de overeenkomst loopt de arbeidsrelatie vanzelf af en kan er geen discussie zijn over een eventuele opzegperiode of opzegvergoeding.

Verminderde flexibiliteit om de overeenkomst op te zeggen

Het hierboven geschetst voordeel kent echter ook haar nadeel. Indien u toch minder werk hebt dan verwacht en de werknemer wil ontslaan, is het opzeggen van de arbeidsrelatie een stuk ingewikkelder dan bij een overeenkomst van onbepaalde duur. In bepaalde gevallen komt bij een dergelijk ontslag ook een stevig kostenplaatje op de proppen.

Opzeggen tijdens de eerste helft van de looptijd

Indien u een overeenkomst van bepaalde duur wenst op te zeggen, dan kan dat met een normale opzegperiode, mits aan de voorwaarden is voldaan:

• De opzegperiode loopt (opzegperiode inbegrepen) af tijdens de eerste helft van de looptijd van de overeenkomst;
• De opzegperiode loopt af tijdens de eerste zes maand van de overeenkomst;
• Dit kan enkel voor de eerste overeenkomst van bepaalde duur, indien u er meerdere opeenvolgende zou sluiten.

De looptijd van de overeenkomst is de tijd tussen het aanvatten en het geplande einde van de overeenkomst van bepaalde duur. Indien u dus, per wijze van voorbeeld, een overeenkomst sluit voor acht maand, kan u opzeggen zolang de opzegperiode afloopt tijdens de eerste vier maand.

Opzeggen na de eerste helft van de looptijd

Uit voorgaande kon u al afleiden dat het opzeggen van een arbeidsovereenkomst een stuk ingewikkelder is voor overeenkomsten van bepaalde duur. Echter, indien u niet aan bovenstaande voorwaarden voldoet is het niet alleen ingewikkelder, maar daarbovenop ook duurder.

Indien u wil opzeggen en u niet aan voorgaande voorwaarden voldoet, bent u een opzeggingsvergoeding verschuldigd ten belope van het volledige resterende loon tot de voorziene einddatum van de overeenkomst. De wet heeft deze vergoeding wel beperkt tot het dubbel van de opzegvergoeding die zou verschuldigd zijn bij een overeenkomst van onbepaalde duur. Desalniettemin kan dergelijke opzeg in de praktijk zeer duur uitvallen en een harde noot zijn om te kraken voor de ondernemer die minder werk heeft dan verwacht.

Tip

Gebruik een overeenkomst voor bepaalde duur alleen als u zeker weet dat u de werknemer gedurende de volledige looptijd nodig zal hebben. Indien u twijfelt, kan het een optie zijn om meerdere kortere overeenkomsten van bepaalde duur na elkaar te sluiten. Indien u bijvoorbeeld twaalf maand overweegt, kan u dit in maximaal vier overeenkomsten van drie maand onderverdelen.

Bron: Flamée & Partners