Het “ontslagverbod” bij overdracht van onderneming (SoConsult)

Auteur: Willy van Eeckhoutte (SoConsult)

Publicatiedatum: 13/09/2018

Een overdracht van onderneming vormt op zichzelf voor de overdrager of de verkrijger geen reden tot ontslag. Maar dat “ontslagverbod” vormt geen beletsel voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengen.

Uit de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie blijkt dat om uit te maken of het “ontslagverbod” waarvan hierboven sprake werd geschonden, moet worden nagegaan of de overgang al dan niet de enige reden was voor het ontslag. Dat moet worden bepaald, op basis van de objectieve omstandigheden waarin het ontslag is gegeven, aldus het Hof.

In het hier besproken arrest beslist het Hof van Justitie dat een omstandigheid zoals het feit dat het ontslag heeft plaatsgehad geruime tijd vóór de overdracht van onderneming (in dit geval vier maanden ervoor), “lijkt te pleiten” voor economische, technische of organisatorische redenen als motieven voor het ontslag. Niettemin, zo oordeelt het Hof, moet ook dan nog worden nagegaan of de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid en de “tardieve” overdracht van onderneming, geen doelbewuste maatregelen zijn die ertoe strekken de ontslagen werknemers de rechten te ontnemen die zij aan het ontslagverbod ontlenen.

De zaak had betrekking op een aanbesteding van diensten voor het beheer van een gemeentelijke muziekacademie in Spanje, waarbij nog een aantal andere elementen speelden dan het tijdsverloop. Maar het “exotisch” karakter en de specificiteit van de feiten beletten niet dat wat hierboven werd uiteengezet, op zich relevant is in een Belgische context. De Belgische CAO nr. 32bis is inderdaad de uitvoering van een Europese Richtlijn m.b.t. het behoud van rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen.

Brengen wij ten slotte nog in herinnering dat de CAO nr. 32bis het “ontslagverbod” wat onrechtstreeks formuleert (reden waarom ik de term tussen aanhalingstekens heb geplaatst) en, nog belangrijker, niet in een specifieke sanctie voorziet bij een schending daarvan (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2017-2018, nr. 4731).

BRON: HvJ 7 augustus 2018, C-472/16 (Siguënza)

Lees hier het originele artikel