>>>Wat als een werknemer weigert een mondmasker te dragen? (Cautius)

Wat als een werknemer weigert een mondmasker te dragen? (Cautius)

Auteur: Annick Alders (Cautius)

Publicatiedatum: 20/10/2020

Als de werkgever heeft beslist dat er op de arbeidsplaats mondmaskers gedragen moeten worden om zo de veiligheid en gezondheid te garanderen, dan is het laten verder werken van een onwillige werknemer uit den boze. Meer nog: dit gedrag kan aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden.

De werkgever is verplicht de gezondheid en veiligheid van zijn werknemers zoveel mogelijk te verzekeren en hen een veilige werkplek te bieden (art. 20,2° Arbeidsovereenkomstenwet, art. 5§1 Welzijnswet en art. IX.2-2 Codex).

In uitvoering hiervan is de werkgever verplicht een risicoanalyse uit te voeren en passende maatregelen te nemen, waarbij in eerste instantie collectieve maatregelen moeten worden genomen gevolgd door individuele bescherming. De werkgever moet ook een noodplan opstellen ingeval zich een ernstig en onmiddellijk gevaar voordoet.  De werkgever bepaalt de middelen waarmee, en de wijze waarop,  het preventiebeleid wordt gevoerd. Dit gebeurt in overleg met het CPBW, de vakbondsafvaardiging, de werknemers zelf of de interne of externe dienst, waarna de werknemers worden ingelicht en een passende opleiding krijgen.

Bij het bepalen van de juiste middelen moet de werkgever rekening houden met het MB van 30 juni 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus Covid-19 te beperken. Daarin is een prioriteitenvolgorde bepaald: aan telethuiswerk wordt de voorkeur gegeven, gevolgd door maximale naleving van de regels van social distancing, en indien dit niet mogelijk is  maatregelen met een minstens gelijkwaardig niveau van bescherming. Hiervoor wordt verwezen naar de Generieke Gids. Per sector werd een sectorgids uitgevaardigd. Hierin zijn richtlijnen, geen afdwingbare regels, opgenomen. Er kunnen ook andere maatregelen genomen worden met een gelijkwaardig beschermingsniveau.

Mondmaskers

Het is vrij evident dat de werkgever het besmettingsgevaar als een risico inschat. Als hij daarbij vaststelt dat het houden van voldoende afstand niet mogelijk of onvoldoende beschermt tegen het risico, kan hij het dragen van een mondmasker opleggen om de veiligheid van de werknemers te garanderen. Daarbij is het van weinig belang of het om chirurgische dan wel om FFP2-  of FFP3- mondmaskers gaat.

Chirurgische mondmaskers zijn geen PBM, want ze beschermen (vooral) de personen in de omgeving van de drager ervan. In theorie kan een algemene mondmaskerplicht in de onderneming gezien worden als een CBM. Een collectief gebruik beschermt immers alle dragers tegelijk. In elk geval kadert de verplichting om deze maskers te dragen in een algemene preventiemaatregel die de werkgever kan nemen.

FFP2- en FFP3-maskers beschermen de drager ervan wél, en zijn dus een PBM.

In beide gevallen is de werknemer verplicht het mondmasker te dragen. De verplichting vloeit onder meer voort uit art.  17,4° Arbeidsovereenkomstenwet en art. 6 Welzijnswet dat bepaalt dat de werknemer conform de instructies van de werkgever naar zijn beste vermogen zorg moet dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid én deze van andere betrokken personen en zich moet onthouden van al wat schade kan berokkenen. Voor PBM’s is er nog de bijkomende verplichting uit art. IX.2-22.

De hiërarchische lijn moet hierop toezien. Bij gebreke hiervan loopt zij het risico op strafrechtelijke verantwoordelijkheid.

Ontslag

Wanneer de werknemer alsnog weigert om het mondmasker te dragen, kan de werkgever enkel vaststellen dat de werknemer weigert om de instructies op te volgen, wat een reden kan zijn voor een ontslag om dringende reden. De werkgever dient in dat geval aan te tonen dat de weigering een ernstige tekortkoming is die elk professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Hij moet daarenboven rekening houden met de voor een ontslag om dringende reden geldende termijnen. Een eerste juridische uitspraak in die zin werd al gesignaleerd door Steven Renette (Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt, 8 juli 2020, niet gepubliceerd).

De werkgever zal voor het ontslag zeker een argument vinden in het gegeven dat de aanwezigheid van een onwillige werknemer op de werkvloer de gezondheid en veiligheid van de andere werknemers in gevaar brengt. Dit gevaar kan de facto zelfs dreigend en onmiddellijk zijn, wat de werknemers  in extremis toelaat de werkplaats te verlaten. De werkgever en de hiërarchische lijn kunnen in dit kader strafrechtelijke aansprakelijkheid oplopen als er geen noodprocedure is voorzien of als deze niet wordt toegepast.

Als de werkgever niet opteert voor ontslag om dringende reden, kan hij tuchtsancties opleggen. Dit is evenwel enkel mogelijk als dit voorzien is in het Arbeidsreglement.

Lees hier het originele artikel

2020-10-23T10:31:49+00:00 23 oktober 2020|Categories: Sociaal recht|Tags: , , |