>>>Vaccinatie tegen COVID-19 op de werkvloer: vrijheid, blijheid? (Crivits & Persyn)

Vaccinatie tegen COVID-19 op de werkvloer: vrijheid, blijheid? (Crivits & Persyn)

Auteur: Charline Bulteel (Crivits & Persyn)

Publicatiedatum: 30/03/2021

In de media scheert de discussie over vaccinatie tegen het COVID-19-virus hoge toppen. Op arbeidsrechtelijk vlak gaan stemmen op om vaccineren voor het personeel te verplichten. Vooral in de zorgsector wordt de roep om verplichte vaccinatie luider. Niet-gevaccineerde gezondheidswerkers lopen het risico besmet te raken en het virus aan de patiënten of bewoners van woonzorgcentra door te geven. Maar heeft de werkgever actueel een voldoende wettelijke basis om zijn personeel tot vaccinatie te dwingen? Kan een werknemer die pertinent vaccinatie weigert worden ontslagen? En kan een werkgever bij een potentiële aanwerving eisen dat de kandidaat-werknemer zich laat vaccineren?

Artikel 20, 2° van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werkgever als een goede huisvader moet zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulpmiddelen verstrekt kunnen worden. De werkgever is dus eindverantwoordelijke voor het creëren van een veilige werkomgeving in het kader van de gezondheid van zijn werknemers. De Welzijnswet en de Codex Welzijn op het werk, die de uitvoeringsbesluiten codificeert, concretiseren deze plicht verder.

Boek VII van de Codex Welzijn op het werk bepaalt welke inentingen verplicht kunnen worden en voor welke werknemers en sectoren. Weigert een werknemer in die gevallen toch de verplichte inentingen, dan kan deze persoon niet aan de slag blijven in de functie waarvoor het vaccin verplicht is. Het gaat om inentingen tegen tetanus (o.a. voor werknemers van land- en tuinbouwbedrijven en afvalbedrijven) en tegen hepatitis B (o.a. voor werknemers in diensten waar geneeskundige verzorging wordt verstrekt, diverse laboratoria, tandartspraktijken enz.).

Het vaccin tegen COVID-19 is daarentegen geen verplichte inenting. Vandaag kan een werkgever dan ook zijn werknemers, ook binnen de zorgsector, niet verplichten zich te laten vaccineren tegen COVID-19.

Moeilijke evenwichtsoefening

Een werkgever moet dus een moeilijke evenwichtsoefening maken: enerzijds moet hij de nodige maatregelen treffen om een veilige werkomgeving te creëren, anderzijds dient hij er rekening mee te houden dat hij de vaccinatie niet kan verplichten. Hij kan dus enkel proberen zijn personeel zoveel mogelijk te sensibiliseren om zich te laten vaccineren.

Een werkgever die met deze wetenschap in het achterhoofd alsnog zijn personeel onder druk zou zetten om zich te laten vaccineren, begeeft zich op glad ijs. Dit druist namelijk in tegen het recht op privacy (artikel 8 EVRM) van elke individuele werknemer. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens oordeelde al in een arrest van 15 maart 2012 dat respect voor de lichamelijke integriteit deel uitmaakt van het recht op privé- en gezinsleven. Vaccinatie is ontegensprekelijk een aantasting van de lichamelijke integriteit.

Ontslag bij weigering van vaccinatie: geen sinecure

Een werkgever kan ook niet zomaar overgaan tot ontslag van een werknemer die pertinent weigert zich te laten vaccineren. De kans is reëel dat dit zal worden beschouwd als een beslissing genomen op grond van de (huidige of toekomstige) gezondheidstoestand van de werknemer. Daardoor zou de werkgever in het vaarwater terechtkomen van de expliciet verboden discriminatiegronden in de arbeidsbetrekkingen, zoals bepaald in de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007.

Elk direct onderscheid op grond van het beschermde criterium ‘huidige of toekomstige gezondheidstoestand’ vormt een directe discriminatie, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De verplichte vaccinatie tegen COVID-19 naar voren schuiven als een passende en noodzakelijke maatregel ter vrijwaring van een veilige omgeving voor het overige personeel en derden (bijvoorbeeld patiënten of rusthuisbewoners) is geen evident te nemen horde, aangezien de vaccinatie niet zaligmakend is voor een veilige werkomgeving. Uiteraard moet ook rekening worden gehouden met andere preventiemaatregelen om een veilige werkomgeving te vrijwaren.

Wat bij een sollicitatie?

Een werkgever mag een sollicitant niet vragen of deze gevaccineerd is of bereid zou zijn zich te laten vaccineren als voorwaarde voor aanwerving. In hoofde van de werkgever komt dit neer op het verzamelen van informatie die verband houdt met de gezondheid van zijn (kandidaat-)werknemer. Deze informatie maakt deel uit van de bijzondere categorieën van persoonsgegevens waarvan de verwerking verboden is (artikel 9.1 AVG), tenzij de verwerking gestoeld kan worden op een uitzondering vermeld in artikel 9.2 AVG. Dat kan een wettelijke bepaling zijn of de vrije uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene.

Geen enkele van deze uitzonderingsgronden is van toepassing; er is vooralsnog geen wettelijke bepaling of cao die deze verwerking toelaat en bovendien houdt de vrije uitdrukkelijke toestemming in dat de werknemer effectief moet kunnen kiezen of hij al dan niet zijn gezondheidsgegevens wil laten verwerken. In de verhouding tussen werknemer en werkgever is de toestemming van de werknemer zelden vrij, omdat een werknemer grote druk kan ondervinden om toe te stemmen.

De weg naar de vrijheid is dus niet alleen geplaveid met goede bedoelingen, maar ook met juridische limieten die de vrije keuze van elke individuele werknemer om zich al dan niet te laten vaccineren moet garanderen.

Lees hier het originele artikel

2021-03-31T08:41:52+00:00 2 april 2021|Categories: Sociaal recht|Tags: , |