>>>Thuiswerk contractueel voorzien? #Valkuilen (Van Huffelen & Co)

Thuiswerk contractueel voorzien? #Valkuilen (Van Huffelen & Co)

Auteurs: Thomas Stevens en Bart Schepens (Van Huffelen & Co)

Publicatiedatum: 01/04/2020

Enkele headliners van de afgelopen dagen:

“Corona: werkgever kan thuiswerk verplichten”

“Wanneer thuiswerk de norm wordt”

“Thuiswerk wordt aangemoedigd”

Meer thuiswerk. Dat is een van de maatregelen van de federale regering om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Corona-telewerk organiseren is zelfs verplicht voor niet-essentiële bedrijven, onafhankelijk van welke grootte zij ook hebben, voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent.

Voor ondernemingen waar telewerk (= thuiswerk) al goed is ingeburgerd, is de maatregel niet onoverkomelijk. Maar bedrijven waarvan werknemers sinds vorige week halsoverkop op thuiswerk zijn overgeschakeld, stonden voor logistieke problemen. Daarom hebben zij vaak nog niet de tijd gehad om stil te staan bij de juridische gevolgen die thuiswerk met zich meebrengt.

Het is echter van groot belang om thuiswerk schriftelijk te verankeren in een overeenkomst met uw werknemer, desgevallend in een addendum aan de arbeidsovereenkomst. Het volstaat dat de werknemer deze bijlage ‘ondertekent’ door deze ter goedkeuring per e-mail naar de werkgever terug te sturen.

Er zijn immers een aantal gevaren indien de modaliteiten van het thuiswerk niet schriftelijk worden vastgelegd.

1) Thuiswerk als tijdelijke maatregel als gevolg van de Corona-crisis

Als werkgever hebt u er belang bij om greep te houden op de arbeidsovereenkomst met uw werknemer. Dit zowel op het vlak van de functie die uw werknemer vervult, als met betrekking tot de duur en de wijze waarop u mag verwachten dat de werknemer het thuiswerk uitvoert.

Niet in het minste wenst u ook achteraf niet voor verrassingen te komen staan wanneer u de werknemer voor deze prestaties dient te vergoeden onder enige vorm van loon en eventueel overloon en onkosten.

Ten slotte is het belangrijk om na de Corona-crisis niet geconfronteerd te worden met een werknemer die meent dat hij voortaan steeds kan thuiswerken.

2) Wat bij een arbeidsongeval i.g.v. thuiswerk

Wat als uw werknemer van de trap valt tijdens het thuiswerk? Wat als hij brandwonden oploopt tijdens het morsen van koffie? Wat als de werknemer zijn kinderen naar school of de crèche brengt vooraleer aan de slag te gaan en een wegongeval heeft?

Om te kunnen spreken van een arbeidsongeval moet er cumulatief worden voldaan aan volgende voorwaarden:

  1. een arbeidsrelatie die onder de toepassing van de arbeidsongevallenwet valt;
  2. bestaan van een ongeval;
  3. bestaan van een letsel
  4. het ongeval gebeurde tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Ook bij (occasioneel) thuiswerk gelden die voorwaarden. Vooral de 4e voorwaarde is van belang: het ongeval gebeurt tijdens en door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

De wetgever heeft in januari 2019 de arbeidsongevallenwet aangepast zodat occasionele telewerkers dezelfde bescherming genieten als structurele telewerkers of als de medewerkers in de gebouwen van de onderneming.

Deze bescherming voor telewerkers bestaat enkel wanneer een schriftelijke overeenkomst bestaat (bijvoorbeeld in de vorm van een addendum aan de arbeidsovereenkomst) waarbij o.a. de plaats en de uren van het thuiswerk worden vermeld.

3) Kosten (internet, energie, …) van de werknemer bij structureel thuiswerk

Bij thuiswerk staan werknemers zelf in voor hun energieverbruik, internet, e.d.m.

Van belang is dat tussen werkgever en werknemer een regeling wordt getroffen omtrent deze kosten indien er sprake is van structureel thuiswerk.

Zonder overeenkomst kunnen werknemers achteraf immers een forfaitaire onkostenvergoeding opeisen, die tot 10 procent kan bedragen van het loon voor de dagen waarop aan thuiswerk werd gedaan. De werknemer is hierbij niet verplicht om zijn werkelijke kosten te bewijzen.

Indien uw werknemer uitzonderlijk thuiswerkt in deze corona-periode, is er slechts sprake van occasioneel thuiswerk. In theorie kan de werknemer in dit geval nooit een forfaitaire onkostenvergoeding opeisen, zelfs in het geval van ontbreken van een overeenkomst hieromtrent.

In de praktijk blijkt dat de rechtbanken echter zelden het onderscheid tussen structureel en occasioneel thuiswerk maken. Zij kennen eenvoudigweg een forfaitaire onkostenvergoeding toe bij gebreke aan het bestaan van een overeenkomst.

Daarom adviseren wij u om een addendum aan de arbeidsovereenkomst te laten opmaken waarbij de modaliteiten van het telewerk worden geregeld en eventueel een policy op te stellen over het beleid van de werkgever inzake (occasioneel) telewerk.

 

2020-04-01T09:43:29+00:00 1 april 2020|Categories: Sociaal recht|Tags: , , , |