>>>Religieuze symbolen op de werkvloer (Mattijs Vanmarcke)

Religieuze symbolen op de werkvloer (Mattijs Vanmarcke)

Auteur: Mattijs Vanmarcke, advocaat

Publicatiedatum: 26/07/2021

Het Hof van Justitie heeft zich op 15 juli 2021 opnieuw uitgesproken over een onderwerp dat al jaren de gemoederen hoog doet oplopen: het dragen van religieuze symbolen op de werkvloer.

Het arrest van 15 juli 2021 kan beschouwd worden als een vervolg op het arrest ‘Achbita’ van 4 jaar geleden, waarbij het dragen van een hoofddoek het onderwerp was van discussie.

Het Hof oordeelt vandaag opnieuw in een vergelijkbare zin.
Hieronder analyseren we de essentie van beide arresten.

1. Achbita (C‑157/15)

Mevrouw Achbita was werkneemster bij een privaat beveiligingsbedrijf. Mevrouw Achbita wenste bij de uitoefening van haar functie als receptioniste een hoofddoek te dragen. De personeelsverantwoordelijke was echter van oordeel dat dit niet paste binnen het ongeschreven neutraliteitsbeleid dat gold binnen de onderneming. Bovendien kwam mevrouw Achbita in rechtstreeks contact met de klanten. De werkgever ging over tot ontslag omdat mevrouw Achibta zich niet aan deze regels hield. Na een procedure voor de Antwerpse arbeidsrechtbank, wendde zij zich tot het Antwerpse Arbeidshof dat hierover op vraag van Unia een prejudiciële vraag richtte ten aanzien van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Het Hof diende zich te buigen over de vraag of een algemeen verbod op de veruiterlijking van religieuze overtuigingen op de werkvloer al dan niet een vorm van directe of indirecte discriminatie is.

Het Hof oordeelde destijds dat een privébedrijf het dragen van een hoofddoek kan verbieden voor werknemers die visueel contact hebben met klanten, maar enkel indien er een zgn. ‘neutraliteitsbeleid’ binnen de onderneming bestaat dat bovendien consequent wordt toegepast.

Met een neutraliteitsbeleid doelt het Hof op een beleid dat alle religieuze, politieke of filosofische uitingen op de werkvloer verbiedt om zo een neutraal imago na te streven. Volgens het Hof kan de werkgever zich niet enkel viseren op het dragen van een hoofddoek, aangezien dit een vorm van verboden discriminatie zou zijn. Aangezien een neutraliteitsbeleid op zich een verregaande maatregel is, oordeelde het Hof dat een dergelijk beleid enkel toelaatbaar is wanneer werknemers in contact komen met de klanten van de onderneming. Een dergelijk beleid invoeren voor interne werknemers, die geen contact met klanten hebben, zou een te verregaande beperking zijn. Het Hof oordeelde bovendien dat er geen hoofddoekverbod kan ingevoerd worden op vraag van de klant, als de werkgever geen bestaand neutraliteitsbeleid heeft ingevoerd en toegepast in het verleden. Het Hof liet het dan aan het Arbeidshof over om te oordelen of er in dit geval sprake was een vorm van (indirecte) discriminatie.

In deze concrete zaak oordeelde het Arbeidshof dan dat er geen sprake was van discriminatie, aangezien volgens het Arbeidshof moslima’s door een dergelijk neutraliteitsbeleid niet méér benadeeld worden dan andere werknemers.

2. Wabe (C804/18)

Wabe is een Duitse vereniging die verschillende kinderdagverblijven uitbaat. De vereniging streeft een beleid van neutraliteit na inzake politiek en religie en werkte hiervoor een intern neutraliteitsbeleid uit in 2018, dus kort na het ‘Achbita’-arrest, maar tijdens de tewerkstelling van de betrokken werknemers. Aan één van de werkneemsters van de vereniging werd gevraagd om geen hoofddoek meer te dragen bij het uitoefenen van haar functie (opvoedster), omdat dit niet meer paste in het nieuwe neutraliteitsbeleid. Aan nog een andere werkneemster werd gevraagd geen kruisbeeldje meer te dragen, omwille van dezelfde reden. De betrokken werkneemsters kwamen in contact met de ouders van de kinderen, waardoor zij onder het toepassingsgebied bevonden van het neutraliteitsbeleid.

In deze zaak diende het Hof zich over een vergelijkbare zgn. prejudiciële vraag te buigen. De Duitse arbeidsrechtbank wenste te vernemen of een dergelijk neutraliteitsbeleid, dat alle werknemers verbiedt om uiterlijke kenmerken van het geloof te veruitwendigen, een vorm van directe of indirecte discriminatie zou zijn.

Het Hof bevestigde zijn eerdere rechtspraak en oordeelde dat dit beleid in elk geval geen vorm van directe discriminatie is, aangezien het beleid voor elke werknemer van toepassing is en het geen onderscheid maakt tussen de verschillende religieuze, dan wel politieke opvattingen.

Het Hof oordeelde voor wat betreft het tweede luik dat de invoering van een dergelijk beleid mogelijks wel een vorm van indirecte discriminatie tot gevolg kan hebben (naar analogie met het arrest Achibta). Immers, een dergelijk beleid leidt tot een nadeel voor de betrokken religieuze werknemers, die zich niet meer naar eigen goeddunken kunnen uiten. Niet-gelovige werknemers ondervinden hierbij dan weer geen nadeel. Het Hof voegt er echter onmiddellijk aan toe dat een dergelijke indirecte discriminatie wel gerechtvaardigd kan zijn, zoals in het geval wanneer een neutraliteitsbeleid (legitiem doel) wordt nagestreefd. Het Hof voegt er in deze zaak aan toe dat het nastreven van een legitiem doel niet volstaat. De werkgever moet kunnen aantonen dat hiervoor een reële behoefte bestaat. Het Hof is van oordeel dat de werkgever mag rekening houden met de wensen van de klanten (of in dit geval de ouders van de kinderen), die hierover mogelijks verwachtingen hebben. Het Hof merkt op dat hierbij rekening moet gehouden worden met de aard van de activiteiten van de werkgever.

3. De essentie

Kan een werkgever het dragen van religieuze en/of politieke symbolen op de werkvloer verbieden?

Ja, als:

  • De werkgever een neutraliteitsbeleid ingevoerd heeft en dit beleid consequent kan toepassen,
  • De werkgever geen specifieke religieuze of politieke opvattingen of symbolen viseert,
  • Het beleid enkel van toepassing is in de meest strikt noodzakelijke gevallen,
  • De werkgever een belang heeft bij de invoering van een dergelijk beleid, zoals bv. in het geval de betrokken werknemer in rechtstreeks contact staat met de klanten, die hier aanstoot aan nemen, of er bv. ruzie tussen collega’s zou ontstaan,
  • De aard van de activiteiten van de werkgever een dergelijk beleid rechtvaardigen,
  • De werkgever bovendien kan bewijzen dat er een duidelijke noodzaak bestaat voor de invoering van een dergelijk neutraliteitsbeleid en dat een gebrek aan een dergelijk beleid tot schade kan leiden.



2021-07-26T14:46:44+00:00 26 juli 2021|Categories: Sociaal recht|Tags: , , |